Mô hình đặc trưng của hành vi và hệ thống giá trị, mối quan hệ và tương tác của riêng nó tại một doanh nghiệp cụ thể là văn hóa tổ chức, được xác định bởi niềm tin và các chuẩn mực văn hóa được chia sẻ bởi hầu hết tất cả nhân viên, và cơ sở cấu trúc của nó là các cấp độ. Nó luôn giúp làm việc hiệu quả và trơn tru, hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất phức tạp nhất, thúc đẩy sự gắn kết của nhóm và hợp nhất thành một nhóm. Các cấp độ hình thành của văn hóa tổ chức đã có trong quá trình hình thành doanh nghiệp. Trong những năm đầu tiên tổ chức tồn tại, một số quy tắc nhất định được tạo ra, không phải lúc nào cũng được viết ra ở đâu đó trong mệnh lệnh, và một bộ giá trị xuất hiện hoàn toàn tương ứng với ý tưởng của những người sáng lập doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức không bao giờ trì trệ, nó phát triển, thay đổi và có ý nghĩa sâu sắc hơn.
Cấu trúc
Các cấp độ văn hóa tổ chức sau được phân biệt: sâu, bề mặt và bề ngoài. Nếu chúng ta thấy logo vàkhẩu hiệu liên quan đến doanh nghiệp này, và bất kỳ vật dụng nào khác, vốn chỉ là một cách thức tương tác bên ngoài với thế giới bên ngoài, đây là cấp độ bề ngoài, được mọi người quan sát ngay từ lần đầu tiên tiếp xúc với tổ chức này. Cần lưu ý rằng tất cả các cấp của cơ cấu tổ chức đều có các hiện vật riêng của chúng. Người bề ngoài dễ dàng phát hiện ra mọi sự vật hiện tượng vốn có trong anh ta, nhưng ít người lý giải chúng một cách chính xác. Hiện vật ở đây là những sự kiện như vậy mà mức độ xúc động và sự tham gia của tất cả nhân viên là cao nhất. Và tất nhiên, các quy tắc được quy định khá nghiêm ngặt cho họ. Tất cả các cấp độ của văn hóa tổ chức của tổ chức có thể được đặc trưng như quy chuẩn hành vi, sự khác biệt về trọng tâm và mức độ nhận thức.
Thứ hai, cấp độ bề mặt luôn phản ánh các giá trị, chuẩn mực, niềm tin, ý tưởng của tổ chức được chia sẻ bởi tất cả nhân viên. Chính ở đây, mong muốn lựa chọn một mục tiêu và sứ mệnh, xác định các phương tiện để đạt được chúng được bộc lộ. Khá khó để nhận ra cấp độ này từ bên ngoài, cần liên hệ chặt chẽ với tổ chức này. Chính những ý tưởng và giá trị đang thịnh hành, được nhóm hiện thực hóa, sẽ điều chỉnh hành vi của họ. Và, cuối cùng, các cấp độ của văn hóa tổ chức của tổ chức thể hiện sâu sắc nhất của nó, phản ánh toàn bộ và chính xác mọi yếu tố của cơ quan tập thể. Đây là một cách lãnh đạo, và hành vi của đồng nghiệp, và các phương pháp được sử dụng như một phần thưởng và như một hình phạt. Các cài đặt cơ bản được sử dụng ở đây ở mức độ vô thức, nhưng chúng hướng dẫn rõ ràng hành vi của tất cả nhân viên và xác định thái độđội đến doanh nghiệp. Nhìn từ bên ngoài, tầng sâu ẩn chứa, nó phản ánh tâm lý chung của nhân viên công ty. Cần lưu ý rằng văn hóa quốc gia ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến những ý tưởng cơ bản.
Edgar Shane
Nhà tâm lý học người Mỹ Edgar Shane đã giải thích các cấp độ và cấu trúc của văn hóa tổ chức theo cách dễ tiếp cận nhất. Hơn nữa, ông còn là người sáng lập ra một hướng khoa học mới về tâm lý học tổ chức. Là một nhà lý thuyết và thực hành về quản lý hiện đại, ông đã tạo ra một mô hình giải thích chính xác cấu trúc này của văn hóa tổ chức. Nó đôi khi được gọi là mô hình tảng băng trôi, bởi vì một người ngoài cuộc thực sự sẽ thấy trong một thể chế xa lạ chỉ là phần nhỏ nhất của các cấp độ và cấu trúc của văn hóa tổ chức.
Mô hình có ba giai đoạn: giai đoạn đầu tiên chứa các hiện vật, giai đoạn thứ hai chứa các giá trị được công bố và giai đoạn thứ ba chứa các giả định cơ bản. Và đây là cách Shane mô tả các cấp độ của văn hóa tổ chức. Bề mặt sẽ chỉ cho người quan sát thấy những sự thật chỉ có thể nhìn thấy được. Đó là kiến trúc, công nghệ được áp dụng, hình thức của cấu trúc, hành vi hữu hình, nghi lễ, ngôn ngữ, nghi lễ, thần thoại, cách thức giao tiếp, và những thứ tương tự.
Bề mặt
Tất cả các hiện tượng và sự vật ở cấp độ này đều dễ dàng được phát hiện. Tuy nhiên, chúng cũng cần được giải mã, diễn giải bằng các thuật ngữ của văn hóa tổ chức đặc biệt này. Lịch sử hình thành trong đội và các giá trị của tổ chức này được hình thành trên cơ sở của nó sẽ cần những lời giải thích dài dòng, một phầnbiến thành những câu chuyện thần thoại tạo ra những phong tục và nghi lễ độc đáo, một lần nữa, chỉ đặc biệt với đội này.
Tất cả điều này được đặc trưng bởi mức độ tham gia, cảm xúc rất lớn, tô màu cho tất cả các sự kiện và tất cả các hành động chung diễn ra theo các quy tắc được thiết lập ban đầu. Điều này góp phần tạo nên sự gắn kết của cả đội, cùng nhau đảm bảo sự ổn định và gìn giữ những giá trị chung. Các nghi thức có thể rất khác nhau: giao tiếp (các quy tắc giao tiếp - chính thức và không chính thức), công việc (thông lệ, các ngày trong tuần, cuộc sống hàng ngày), quản lý (cuộc họp, thủ tục bỏ phiếu, ra quyết định), chính thức (khuyến khích những người tốt nhất, hỗ trợ các giá trị cơ bản).
Cấp độ thứ hai theo E. Shane
Các cấp độ văn hóa tổ chức không phải là các phân đoạn riêng biệt duy nhất trong cấu trúc. Có một số lượng không xác định các nền văn hóa phụ, phản văn hóa, không thể nhìn thấy bằng mắt bên ngoài, trong khối nguyên khối của văn hóa tổ chức chính, làm suy yếu hoặc củng cố sự gắn kết của nhóm. Mức độ nào của văn hóa tổ chức được thể hiện bằng các giá trị, nhận thức và niềm tin được chia sẻ bởi toàn bộ nhóm đa dạng? Tất nhiên, bề mặt dưới. Hành vi của con người được điều chỉnh bởi những giá trị và niềm tin này. Đây là một ví dụ: có một cuộc suy thoái trong sản xuất, ban lãnh đạo quyết định không sa thải bất kỳ ai, nhưng giảm tuần làm việc cho tất cả mọi người (như đã xảy ra tại một trong những bộ phận của gã khổng lồ nội thất Nga). Nếu bước này dẫn đến kết quả tốt và doanh nghiệp"đúng", thái độ đối với quản lý của công ty nên được cố định như một ý tưởng chung, thậm chí chung về các giá trị của công ty.
Tuy nhiên, thật không may, điều này không phải lúc nào cũng đúng, và hành vi của nhóm thường không tương ứng với các giá trị được công bố. Các yếu tố sau hiếm khi được trình bày rõ ràng, và do đó, các chẩn đoán có thể không đưa ra câu trả lời về mức độ cao của văn hóa tổ chức của một doanh nghiệp nhất định. Khi nghiên cứu các giá trị của đội ngũ, cần chú ý đến các khía cạnh của đời sống tập thể như “bộ mặt” của tổ chức, mục đích của nó (điều quan trọng hơn - chất lượng hoặc sự đổi mới chẳng hạn); quyền lực được phân phối như thế nào (liệu mọi người có hài lòng với mức độ bất bình đẳng hiện có hay không); nhân viên được đối xử như thế nào (họ có quan tâm, họ có tôn trọng nhau không, sếp có yêu thích không, phần thưởng có công bằng không); công việc được tổ chức như thế nào (kỷ luật đã đủ nghiêm chưa, việc luân chuyển nhân viên có thường xuyên không); phong cách quản lý là gì (dân chủ hay độc đoán); cách đưa ra quyết định (cá nhân hoặc theo nhóm), v.v.
Mức độ sâu
Bí mật hơn nữa - cấp độ cuối cùng, sâu. Điều này bao gồm các giả định cơ bản mà ngay cả các thành viên của tổ chức cũng không nhận ra được, trừ khi họ đặc biệt tập trung vào vấn đề này. Tuy nhiên, mặc dù những điều này chỉ được coi là hiển nhiên, chúng là những giả định mạnh mẽ đến mức về cơ bản chúng định hướng hành vi của con người, điều mà Edgar Schein đã viết trong các tác phẩm của mình. Các cấp độcơ cấu tổ chức là một tập hợp các ý tưởng cơ bản mang lại ý nghĩa cho các sự vật và hiện tượng định hướng cho các hành động trong những tình huống nhất định. Shane gọi hệ thống tích hợp này là "bản đồ thế giới." Đây có lẽ là một bản đồ đường viền, không có định nghĩa chính xác về vị trí của các đối tượng, bởi vì mọi người chỉ cảm thấy thoải mái khi họ ở trong bầu không khí của ý tưởng riêng của họ, trong một hệ thống khác, họ chắc chắn cảm thấy khó chịu, bởi vì họ không thể hiểu những gì đang xảy ra, hầu hết thường nhìn nhận một thực tế khác một cách méo mó và cho nó một cách giải thích sai lầm. Tất cả ba cấp độ của văn hóa tổ chức đều được mã hóa cho những người bên ngoài, nhưng cấp độ thứ ba - sâu sắc - đặc biệt.
Các giả định cơ bản bao gồm các khái niệm không thể giải thích được như bản chất của thời gian, bản chất của không gian, bản chất của thực tại, bản chất của con người. Đương nhiên, được mã hóa nhiều nhất là các hoạt động của con người và các mối quan hệ giữa con người với nhau. Các cấp độ văn hóa tổ chức bao gồm nhiều tầng thái độ và mối quan hệ, bao gồm cả các yếu tố tôn giáo, cũng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các mối quan hệ tổ chức, đặc biệt là ở một số vùng. Điều này cũng bao gồm thái độ đạo đức - quan hệ giới tính, tuân thủ lịch trình làm việc, ngoại hình của nhân viên và những điều vặt vãnh tương tự, như nó vốn có, nhưng thế giới bao gồm họ. Việc quan sát những hiện vật như vậy khá dễ dàng, nhưng rất khó để diễn giải. Để hiểu văn hóa tổ chức của một nhóm người cụ thể, bạn cần phải đi đến cấp độ ý tưởng của họ để xem xét cẩn thận các giá trị và hiện vật của họ. Và nó phải được tính đến rằngở cấp độ sâu sắc nhất, văn hóa dân tộc có ảnh hưởng lớn nhất.
Học
Edgar Schein đã nghiên cứu kỹ lưỡng khái niệm, và các cấp độ của văn hóa tổ chức đã ngoan ngoãn phân chia các mối quan hệ đơn thuần của con người trong đội. Việc nghiên cứu phải bắt đầu từ những hiện vật đầu tiên, ở mức độ bề ngoài. Nếu không, có lẽ, nó không thể xảy ra. Sau cùng, một nhân viên mới, chẳng hạn, bắt đầu làm quen với nhóm và công ty mà không gặp thất bại từ những dấu hiệu dễ thấy nhất của nó.
Trong quá trình đắm chìm vào cấp độ của các giá trị, anh ấy cố gắng đi sâu, để thâm nhập từ những ý tưởng bề mặt đến những ý tưởng sâu sắc. Nhưng sự hình thành các cấp của cơ cấu tổ chức lại diễn ra theo chiều ngược lại. Thứ nhất, tầng sâu phát triển, nếu không có điều này, bản thân sự sáng tạo và sáng tạo là không thể. Sau đó, các giá trị dần xuất hiện và cuối cùng là hiện vật.
Mối quan hệ và sự từ chối
Như đã đề cập, văn hóa tổ chức không phải là một khối. Nó bao gồm một nền văn hóa thống trị (chiếm ưu thế), nhiều nhóm nền văn hóa phụ và nền văn hóa phản văn hóa, làm tăng cường hoặc làm suy yếu nền văn hóa chung của tổ chức. Các nguyên tắc cơ bản của một nền văn hóa con thường không mâu thuẫn quá nhiều, chúng thường chấp nhận hầu hết các giá trị của nền văn hóa thống trị, nhưng từ chúng, tổ chức nhận được một số đặc thù, một sự khác biệt so với phần còn lại. Đây là cả hai giới tính và lãnh thổ hoặc chức năng phụ văn hóa. Có rất nhiều người trong số họ. Nhưng phản văn hóa cũng có thể hoạt động như một sự đối lập trực tiếp với nền văn hóa thống trị và các giá trị của nó, bao gồmví dụ về hành vi của công ty.
Phản văn hóa phủ nhận tất cả các mục tiêu cơ bản đã tuyên bố của tổ chức này, và trong trường hợp này, thường đạt đến mức độ phát triển văn hóa tổ chức sâu sắc, tức là phản văn hóa được thực hiện gần như theo phản xạ. Trong cuộc sống thực, đó có thể là các cổ đông tập hợp một nhóm để loại bỏ quyền quản lý hoặc thay đổi chiến lược của công ty, cũng như các nhà quản lý thiếu quyền lực, hoặc các công đoàn đấu tranh cho công lý. Nếu một tổ chức đang trải qua một dạng chuyển đổi nào đó, vai trò của các hoạt động phản văn hóa có thể được nâng cao đáng kể và văn hóa tổ chức thống trị sẽ phải đấu tranh cho các lãnh thổ của tổ chức nơi các ưu tiên của tổ chức được chia sẻ.
Quản lý
Văn hóa tổ chức có thể và cần được quản lý. Tất nhiên, quá trình này rất phức tạp, các mối quan hệ diễn ra giữa một số lượng lớn những người liên tục thay thế nhau, và thậm chí các thành viên thường trực của nhóm nhất thiết phải thay đổi ý tưởng nội bộ của họ dưới ảnh hưởng của một số hoàn cảnh nhất định mà không thể dự đoán hoặc ngăn chặn.. Các nhà hiện tượng học phủ nhận hoàn toàn tác động đến văn hóa tổ chức. Tuy nhiên, những người ủng hộ cách tiếp cận thực dụng hợp lý chắc chắn về một điều gì đó khác. Họ nhấn mạnh rằng có thể có một ảnh hưởng có mục đích đến ý tưởng của mọi người, và thông qua đó, hành vi của họ sẽ thay đổi. Các nhà lãnh đạo có tác động nhiều nhất đến các giá trị tập thể cơ bản, họ truyền cảm hứng cho nhân viên và biến ước mơ và khát vọng của họ thành hiện thực.
Tất nhiên, vớivới điều kiện là các nhà lãnh đạo phải có cam kết rõ ràng và chân thành đối với tất cả mọi người đối với các giá trị phổ quát mà họ hoàn toàn phải chia sẻ. Sự chú ý lớn từ phía họ đến những gì đang xảy ra trong tổ chức, đến tất cả các chi tiết, ngay cả những chi tiết không quan trọng, đảm bảo sự thành công của việc ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức. Các nhà lãnh đạo thông minh khéo léo vận dụng các sự vật và biểu tượng, tạo ra các mẫu hành vi mới bằng gương cá nhân. Ngay cả các thuộc tính ở cấp độ bề mặt, khi được vận dụng theo cách này, ngày càng trở nên hiệu quả hơn theo thời gian, do đó ảnh hưởng đến cấp độ bề mặt của văn hóa tổ chức. Bằng cách này, ngay cả những giả định cơ bản của nhóm cũng có thể được thay đổi. Tuy nhiên, kết quả ở đây hầu như không thể dự đoán được, vì quá trình này kéo dài và khó khăn, và bằng cách ảnh hưởng đến một biến số, người ta có thể đạt được những thay đổi không thể đảo ngược ở một biến số khác. Thường thì chỉ người khởi xướng họ mới tin vào những thay đổi tốt.
Các yếu tố ảnh hưởng
Văn hóa tổ chức là cơ sở tạo nên tiềm lực của mỗi doanh nghiệp, chính nó là yếu tố quyết định sự thành công lâu dài của doanh nghiệp. Đây chính là điều phân biệt tổ chức này với tổ chức khác, đây là linh hồn của mỗi đội. Văn hóa tổ chức chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài. Những nội dung bên trong bao gồm các mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp, chiến lược của nó, cũng như bản chất của công việc và nội dung. Một vai trò quan trọng được thực hiện bởi trình độ học vấn và trình độ của người lao động, trình độ phát triển chung của họ. Và, như đã nói, nhân cách của người lãnh đạo có tầm quan trọng đặc biệt. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức bao gồm các điều kiện kinh tế của mộtthời gian và hoàn cảnh nhất định, đặc thù quốc gia, cũng như đặc thù của môi trường kinh doanh trong tổ chức và toàn bộ ngành.
Nếu chúng ta rời xa các nghiên cứu của Shane, chúng ta có thể tìm thấy một sự phân chia khác thành các cấp độ của văn hóa tổ chức - thành khách quan và chủ quan. Phiên bản này tự nó đơn giản hơn nhiều và ít hơn nhiều về quản lý. Ở cấp độ khách quan, đó là những thứ trực quan: từ thiết kế mặt bằng, nội thất và thiết bị cho đến phục vụ ăn uống và ngoại hình của nhân viên. Chúng ta có thể nói rằng điều này đề cập đến môi trường vật chất thuần túy của tổ chức. Mức độ chủ quan phức tạp hơn một chút: đó là ngôn ngữ giao tiếp và hệ thống giao tiếp, mối quan hệ giữa các nhân viên. Đây là những chuẩn mực và giá trị, nghi lễ và truyền thống. Đó là thái độ với thời gian, động lực và tinh thần làm việc. Cơ sở hình thành các cấp độ của văn hóa tổ chức chính là thành phần chủ quan của nó. Nó phụ thuộc gần như hoàn toàn vào văn hóa quản lý, phong cách lãnh đạo và kỹ năng giải quyết vấn đề của người lãnh đạo, điều này chắc chắn giúp duy trì văn hóa tổ chức trong đội.
Phương pháp
Kỹ thuật mà các nhà lãnh đạo sử dụng để duy trì văn hóa tổ chức bao gồm:
- Chú ý đến đối tượng và chủ thể, đánh giá, giám sát hoạt động của nhân viên.
- Phản ứng nhanh chóng với các cuộc khủng hoảng và trường hợp khẩn cấp.
- Đưa ra các tiêu chí về địa vị và phần thưởng, tuyển dụng, sa thải và ngược lại, thăng chức một cách thích hợp.
- Sáng kiến trongđịnh hình truyền thống và biểu tượng của tổ chức.
Văn hóa tổ chức không thể tự nó tồn tại, nó luôn nằm trong bối cảnh văn hóa vùng địa lý và toàn xã hội, bên cạnh đó nó còn chịu ảnh hưởng của văn hóa dân tộc. Nhưng nếu không có văn hóa tổ chức, không một doanh nghiệp công ty nào có thể tồn tại, vì nó hình thành văn hóa của các bộ phận, đội, nhóm riêng lẻ - cả người lao động và người quản lý.
