Động lực của nhân viên: mục đích, loại hình, phương pháp và thủ thuật làm việc

2024 Tác giả: Angel Austin | [email protected]. Sửa đổi lần cuối: 2023-12-17 05:46

Vấn đề tạo động lực của nhân viên được hầu hết mọi doanh nhân quan tâm. Những người thành công nhất trong số họ nhận thức rõ rằng nhân viên cần được khuyến khích và kích thích bằng mọi cách có thể. Rốt cuộc, không phải thường xuyên có những người hoàn toàn hài lòng với vị trí của họ, mà rất có thể họ đã không đảm nhận bằng thiên chức. Tuy nhiên, bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng có thể làm cho quá trình làm việc của cả nhóm trở nên thoải mái, để mỗi người hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách vui vẻ. Cuối cùng, năng suất lao động, triển vọng phát triển của công ty, v.v. sẽ phụ thuộc vào điều này.

Nhiều công ty tiến hành tuyển chọn, họ tìm kiếm những nhà quản lý lý tưởng với đội ngũ nhân viên, họ sắp xếp các khóa đào tạo tâm lý, v.v. Và tất cả điều này chỉ nhằm mục đích tăng sự quan tâm của nhân viên bằng mọi cách.

Động lực

Câu hỏi về việc tăng sự quan tâm của nhân viên đối với kết quả cuối cùng củacông việc có liên quan không chỉ ở nước ta, mà trên toàn thế giới. Suy cho cùng, động lực thành công của nhân viên chính là chìa khóa thành công của toàn bộ công ty. Khái niệm này có nghĩa là gì?

Tạo động lực cho người lao động là một quá trình nội bộ diễn ra trong doanh nghiệp. Mục tiêu của nó là khuyến khích mỗi thành viên trong nhóm làm việc để đạt được kết quả cuối cùng.

Ngoài ra, động lực của người lao động là một thành phần không thể thiếu trong chính sách nhân sự của bất kỳ cơ sở giáo dục nào. Vai trò của nó trong hệ thống quản lý là rất hữu hình. Với một quy trình được tổ chức tốt nhằm tăng sự quan tâm của nhân viên, những sự kiện như vậy có thể làm tăng đáng kể lợi nhuận của doanh nghiệp. Nếu hệ thống tầm thường, thì mọi nỗ lực của ngay cả những chuyên gia giỏi nhất cũng sẽ bị vô hiệu.

Động lực của nhân viên là một tập hợp các khuyến khích xác định hành vi của một cá nhân cụ thể. Đó là, đó là một tập hợp các hành động nhất định của người lãnh đạo. Đồng thời, mục tiêu của việc tạo động lực cho nhân viên là nâng cao khả năng làm việc của họ, cũng như thu hút các chuyên gia tài năng và chất lượng và giữ họ ở lại công ty.

Mỗi nhà quản lý xác định một cách độc lập các phương pháp khuyến khích đội ngũ hoạt động tích cực và sáng tạo cho phép mọi người thỏa mãn nhu cầu của bản thân và đồng thời hoàn thành nhiệm vụ chung đặt ra cho doanh nghiệp. Nếu một nhân viên có động lực, thì chắc chắn anh ta sẽ thích công việc của mình. Anh gắn bó với tâm hồn cô, trải qua niềm vui từhoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Không thể đạt được điều này bằng vũ lực. Nhưng đồng thời, khuyến khích nhân viên và công nhận thành quả của họ là một quá trình rất khó khăn. Nó đòi hỏi phải tính đến chất lượng và số lượng lao động, cũng như những hoàn cảnh làm tiền đề cho sự xuất hiện và phát triển của các động cơ hành vi. Về vấn đề này, điều cực kỳ quan trọng đối với mỗi nhà quản lý là lựa chọn hệ thống động lực phù hợp cho cấp dưới cho doanh nghiệp của mình, áp dụng một cách tiếp cận đặc biệt cho từng người trong số họ.

Thực hiện nhiệm vụ

Việc phát triển động lực làm việc của nhân viên là cần thiết để gắn kết lợi ích của từng thành viên trong nhóm và toàn bộ doanh nghiệp. Nói cách khác, công ty cần một công việc chất lượng, và nhân viên - một mức lương tương xứng. Tuy nhiên, đây không phải là nhiệm vụ duy nhất mà hệ thống động lực phải đối mặt. Việc thực thi của nó cho phép:

• thu hút và quan tâm các chuyên gia có giá trị;
• loại bỏ sự thay đổi của nhân viên có trình độ;
• tiết lộ những nhân viên xuất sắc nhất và thưởng cho họ;
• kiểm soát quyền lợi của nhân viên.

Nhiều doanh nghiệp mới thành lập chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của việc giải quyết các vấn đề về động lực. Tiếp cận một cách dễ dàng với việc tạo ra một hệ thống khuyến khích tại doanh nghiệp của họ, họ đang cố gắng đạt được nhiệm vụ mà họ đã đặt ra bằng cách trả tiền thưởng một mình. Tuy nhiên, những hành động như vậy sẽ không cho phép giải quyết hoàn toàn vấn đề này, mà đòi hỏi phải có một phân tích đầy đủ và giải pháp có thẩm quyền. Điều này có thể được thực hiện bằng cách nghiên cứu đầu tiên các lý thuyết về động lực do những người nổi tiếng tạo ra. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn chúng.

Lý thuyết của Maslow

Tác giả của nó nói rằng để tạo ra một hệ thống động lực hiệu quả cho nhân viên công ty, cần phải nghiên cứu kỹ những nhu cầu cơ bản của họ. Trong số này, anh ấy đã xác định 5 loại chính:

1. Thể chất. Những nhu cầu này là mong muốn của con người nhằm thỏa mãn nhu cầu sinh lý về ăn uống, nghỉ ngơi, ở nhà, …
2. Nhu cầu bảo mật. Mỗi chúng ta đều nỗ lực để có được niềm tin vào tương lai. Đồng thời, mọi người cần cảm thấy an toàn về tình cảm và thể chất.
3. Nhu cầu xã hội. Mỗi người đều muốn trở thành một phần của xã hội. Để làm điều này, anh ấy có được bạn bè, gia đình, v.v.
4. Nhu cầu được tôn trọng và công nhận. Tất cả mọi người đều mơ ước được độc lập, có quyền lực và địa vị nhất định.
5. Nhu cầu thể hiện bản thân. Mọi người luôn nỗ lực để chinh phục những đỉnh cao, phát triển cái “tôi” và nhận ra năng lực của bản thân.

Maslow's danh sách các nhu cầu được tổng hợp bởi tầm quan trọng của chúng. Vì vậy, điểm quan trọng nhất là điểm đầu tiên, và điểm cuối cùng là điểm ít quan trọng nhất. Một nhà quản lý chọn lý thuyết của tác giả này để tăng động lực của nhân viên không nhất thiết phải hoàn thành mọi thứ một trăm phần trăm. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải cố gắng giải quyết ít nhất từng nhu cầu trên.

Thuyết X và Y của McGregor

Tác giả của tùy chọn này để quản lý động lực của nhân viên tuyên bố rằng một nhà lãnh đạo có thể quản lý mọi người bằng hai phương pháp:

1. Với việc sử dụng lý thuyết "X". Trong trường hợp nàyngười đứng đầu tuân thủ chế độ quản lý độc đoán. Điều này sẽ xảy ra trong trường hợp nhóm cực kỳ vô tổ chức và mọi người chỉ đơn giản là ghét công việc của họ, cố gắng bằng mọi cách có thể để loại mình khỏi việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Đó là lý do tại sao họ cần sự kiểm soát chặt chẽ từ người lãnh đạo. Đây là cách duy nhất để hoàn thành công việc. Sếp buộc không chỉ phải liên tục giám sát nhân viên mà còn phải khuyến khích anh ta tận tâm hoàn thành nhiệm vụ được giao bằng cách phát triển và thực hiện một hệ thống trừng phạt.
2. Sử dụng lý thuyết "Y". Hướng tạo động lực của nhân viên về cơ bản khác với hướng trước. Nó dựa trên công việc của cả nhóm, được thực hiện với sự cống hiến hết mình. Đồng thời, tất cả nhân viên đều có cách tiếp cận có trách nhiệm trong việc hoàn thành nhiệm vụ, thể hiện sự quan tâm đến họ và nỗ lực phát triển. Đó là lý do tại sao những nhân viên như vậy nên được quản lý với cách tiếp cận trung thành với từng người.

Lý thuyết Vệ sinh Tạo động lực của Herzberg

Nó dựa trên sự khẳng định rằng việc thực hiện công việc có thể mang lại sự hài lòng cho một người hoặc khiến người đó không hài lòng vì nhiều lý do khác nhau. Một người sẽ nhận được niềm vui từ việc giải quyết các nhiệm vụ được giao nếu kết quả cuối cùng trở thành cơ hội để anh ta thể hiện bản thân. Động lực chính của nhân viên là sự phát triển của các chuyên gia. Và nó phụ thuộc trực tiếp vào triển vọng phát triển nghề nghiệp của họ, sự công nhận thành tích và sự nổi lên của tinh thần trách nhiệm.

Yếu tố thúc đẩy nhân viên dẫn đến sự không hài lòng của họ là gì? Chúng gắn liền với những thiếu sót trong quá trình tổ chức của doanh nghiệp, với điều kiện làm việc tồi tệ. Danh sách của họ bao gồm lương thấp, bầu không khí nhóm không lành mạnh, v.v.

Lý thuyết của McClelland

Theo tuyên bố của tác giả của nó, tất cả các nhu cầu của con người được chia thành ba loại. Mỗi người trong số họ đều trải qua những điều sau:

1. Nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác. Một số công nhân này chỉ đơn giản là muốn quản lý những người khác. Những người khác tìm cách giải quyết các vấn đề của nhóm.
2. Sự cần thiết để thành công. Những người này thích tự mình làm việc. Họ có nhu cầu thực hiện một nhiệm vụ mới tốt hơn nhiệm vụ trước đó.
3. Sự cần thiết phải tham gia vào một quy trình cụ thể. Nhân viên trong hạng mục này muốn được tôn trọng và công nhận. Họ thích làm việc trong các nhóm được tổ chức đặc biệt.

Người quản lý, dựa trên nhu cầu của từng thành viên trong nhóm, phải thực hiện một hệ thống tạo động lực cho nhân viên.

Lý thuyết về Quy trình Kích thích

Hướng đi này dựa trên tuyên bố rằng điều quan trọng là một người đạt được khoái cảm mà không gặp phải đau đớn. Đây là điều mà người lãnh đạo nên tính đến. Theo lý thuyết này, anh ta cần khuyến khích nhân viên của mình thường xuyên hơn, sử dụng hình phạt càng ít càng tốt.

Lý thuyết về kỳ vọng của Vroom

Trong trường hợp này, tính đặc biệt của động lực nhân viên nằm ở việc chấp nhận thực tế rằng một người sẽ đạt hiệu suất cao nhất có thểcông việc của anh ta chỉ khi anh ta hiểu rằng kết quả cuối cùng sẽ thỏa mãn nhu cầu của anh ta. Đây là động lực chính cho mọi người.

Lý thuyết Adams

Ý của câu nói của tác giả này là công việc của bất kỳ người nào cũng nên có phần thưởng xứng đáng. Trong trường hợp trả lương thấp, nhân viên sẽ làm việc kém hơn, và trong trường hợp trả lương quá cao, mọi hành động của anh ta sẽ vẫn ở mức cũ. Đó là lý do tại sao mỗi công việc được thực hiện nên được khen thưởng một cách công bằng.

Động lực trực tiếp và gián tiếp

Có rất nhiều cách cho phép bạn tăng năng suất bằng cách tác động đến đội ngũ nhân viên. Tùy thuộc vào hình thức được sử dụng, động cơ có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp. Trong trường hợp đầu tiên, nhân viên nhận thức rõ rằng nhiệm vụ do anh ta hoàn thành nhanh chóng và hiệu quả sẽ được thưởng thêm.

Động lực gián tiếp là các hoạt động kích thích liên tục cho phép bạn làm mới sự quan tâm của một người đối với việc thực hiện nhiệm vụ của họ và khiến họ hài lòng sau khi hoàn thành nhiệm vụ được giao. Trong trường hợp này, mỗi thành viên trong nhóm đều có tinh thần trách nhiệm cao hơn, điều này khiến ban quản lý không cần kiểm soát.

Đổi lại, động lực trực tiếp có thể là vật chất (kinh tế) và phi vật chất. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn các danh mục này.

Động lực vật chất

Đôi khi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tin rằng động cơ hiệu quả nhất đểcủa bất kỳ nhân viên nào là số tiền lương mà anh ta nhận được. Nhưng thực ra không phải vậy. Nếu chúng ta xem xét những nhu cầu của con người mà Maslow đã mô tả trong lý thuyết của mình, thì rõ ràng tiền bạc chỉ có thể đáp ứng hai nhu cầu đầu tiên của chúng. Đó là lý do tại sao hệ thống tạo động lực cho nhân viên trong một tổ chức, vốn chỉ tăng sự quan tâm của các chuyên gia với mức lương cao, lại không hiệu quả. Có, nó giúp tăng năng suất của con người, nhưng không lâu. Thông thường giai đoạn này kéo dài không quá 3-4 tháng. Sau đó, các bác sĩ chuyên khoa cảm thấy không thỏa mãn với tất cả các nhu cầu khác, ở mức độ cao hơn các vấn đề sinh lý và an toàn.

Những cách vật chất để tạo động lực cho nhân viên là gì? Chỉ có ba loại trong số đó, bao gồm các ưu đãi tài chính khác nhau cho nhân sự, cũng như các hình phạt đối với các nhiệm vụ hoàn thành muộn hoặc không chính xác.

Các phương pháp tạo động lực cho nhân viên bao gồm trong danh sách của họ:

• thưởng tiền mặt;
• phần thưởng phi tiền tệ;
• hệ thống phạt.

Phần thưởng được coi là:

• phụ cấp và tiền thưởng;
• tăng lương;
• phúc lợi và bảo hiểm xã hội;
• phần trăm doanh thu;
• thưởng tiền mặt cho thành tích vượt trội;
• giảm giá lớn cho các sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty.

Ví dụ: phần thưởng bằng tiền tích lũy được khi thực hiện quá nhiều kế hoạch đã định trước là động lực tuyệt vời cho nhân viênbộ phận bán hàng.

Bên cạnh đó, khuyến khích tài chính là phần thưởng dành cho chiến thắng trong một cuộc thi cụ thể. Ví dụ: một nhân viên đại diện cho một công ty có phẩm giá cao trong một cuộc cạnh tranh ngành đang diễn ra ở một khu vực, quốc gia hoặc thế giới. Đồng thời, chuyên viên lấy một chỗ quay thưởng, ban giám đốc công ty đã thưởng cho anh ta một khoản tiền thưởng lớn.

Phần thưởng phi tiền tệ bao gồm việc thực hiện các dự án công ty xã hội:

• giảm giá hoặc sử dụng miễn phí các cơ sở tổ chức (nhà trẻ, phòng khám, v.v.);
• cơ hội để thư giãn với voucher do công ty mua trong viện điều dưỡng, nhà nghỉ hoặc trại sức khoẻ (dành cho con của nhân viên công ty);
• cung cấp vé cho các sự kiện văn hóa khác nhau;
• nâng cấp bằng cấp hoặc tham gia khóa đào tạo với chi phí của tổ chức;
• cung cấp thời gian nghỉ có lương hoặc những ngày nghỉ bất thường;
• hướng đi công tác nước ngoài;
• nơi làm việc được trang bị tốt.

Một phạm trù ít dễ chịu hơn trong tất cả các loại động lực cho người lao động có bản chất vật chất là hệ thống phạt tiền được đưa ra tại doanh nghiệp. Chúng bao gồm:

• hình phạt tiền đối với một thành viên cụ thể của đội, áp dụng trong trường hợp người đó đi muộn, không hoàn thành nhiệm vụ và các hành vi vi phạm hành chính khác;
• rút tiền thưởng cho tất cả nhân viên do không hoàn thành kế hoạch trong một khoảng thời gian cụ thể;
• giới thiệu về cái gọi là giờ phạt.

Khi áp dụng hình phạt như một trong những cách động viên nhân viên, người quản lý phải nhớ rằng nhiệm vụ chính của sự kiện đó là ngăn chặn những hành động có thể gây hại cho doanh nghiệp theo một cách nào đó. Nhân viên nhận ra rằng nếu không hoàn thành kế hoạch thì chắc chắn sẽ bị phạt, anh ta sẽ bắt đầu có trách nhiệm hơn với công việc của mình.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng hệ thống trừng phạt có hiệu quả trong trường hợp nó không phải là sự trả thù cho hành vi sai trái của nhân viên. Tiền phạt phải là thước đo tác động tâm lý đối với một người. Một ví dụ về loại động lực này của nhân viên là khẩu hiệu rằng nhân viên phải tuân thủ các quy tắc của công ty để cảm thấy thoải mái. Đồng thời, nếu không tuân thủ các quy tắc đó sẽ bị trừng phạt tùy theo mức độ của hành vi phạm tội.

Chỉ để đe dọa mọi người bằng tiền phạt có đủ không? Họ sẽ làm việc với sự cống hiến xứng đáng sau đó? Không! Hệ thống như vậy chỉ nên được áp dụng nếu nó được liên kết chặt chẽ với phí bảo hiểm, tiền thưởng và ưu đãi. Điều quan trọng đối với một nhà lãnh đạo là phải tìm ra điểm trung gian để hành động một cách công bằng, khen thưởng thành công và trừng phạt những thất bại.

Động lực vô hình

Phương pháp này cũng nên được áp dụng khi kích thích nhân viên công ty. Anh ấy sẽ cho phép họ đến làm việc, đồng thời có mong muốn thực sự đánh bại các công ty cạnh tranh trong mọi thứ.

Động lực phi vật chất của nhân viên là gì? Cô ấy làlà một tập hợp các hình thức và hình thức khuyến khích nhân viên hiệu quả, đó là:

• khen ngợi cho những thành công và sự công nhận của họ;
• triển vọng nghề nghiệp;
• bầu không khí thoải mái trong đội và trong toàn bộ tổ chức;
• tổ chức các sự kiện văn hóa và sự kiện của công ty;
• chúc mừng nhân viên vào những ngày quan trọng đối với họ (chúc mừng sinh nhật, đám cưới, kỷ niệm);
• tổ chức các cuộc họp động viên;
• bốc thăm giải thưởng và các cuộc thi chuyên nghiệp;
• liên quan đến các chuyên gia trong việc ra quyết định chiến lược.

Động lực phi vật chất của nhân viên còn được hiểu là những phản hồi dưới dạng phản hồi của người quản lý đối với những yêu cầu của nhân viên, những mong muốn của họ, v.v.

Ưu đãi khác

Người quản lý có thể thực hiện những biện pháp nào khác để tăng năng suất lao động tại doanh nghiệp? Để làm được điều này, có những phương pháp tạo động lực cho nhân viên như:

1. Xã hội. Một người nhận ra rằng anh ta là một phần của một đội và là một phần tử không thể thiếu của toàn bộ cơ chế. Điều này khiến anh e ngại không dám để đồng nghiệp thất vọng. Để ngăn chặn điều này, anh ấy làm mọi thứ để đạt được chất lượng cao nhất trong nhiệm vụ được giao.
2. Tâm lý. Người đứng đầu doanh nghiệp nên góp phần tạo ra bầu không khí thân thiện trong đội. Mối quan hệ tốt trong công ty dẫn đến việc một người sẵn sàng làm việc và tham gia vào quá trình sản xuất. Khi làm như vậy, anh ấy nhận được sự hài lòng về mặt tâm lý.
3. Nhân công. Phương pháp kích thích nàynhằm vào sự tự nhận thức của nhân viên.
4. Sự nghiệp. Trong trường hợp này, thăng tiến nghề nghiệp là một động cơ tốt.
5. Giới tính. Động lực của nhân viên trong trường hợp này nằm ở khả năng thể hiện những thành công của chính mình và những điều may mắn với người khác.
6. Giáo dục. Khi áp dụng phương pháp này, mong muốn làm việc xuất hiện khi một người mong muốn được học hỏi, phát triển và nhận được sự giáo dục.

Để đạt được kết quả hiệu quả, hệ thống động lực của nhân viên cần được xây dựng theo cách sử dụng tất cả các phương pháp kích thích nhân sự trong một tổ hợp, điều này sẽ cho phép công ty nhận được lợi nhuận ổn định.

Mức độ của động lực

Mỗi người chắc chắn là một cá thể riêng biệt. Vì vậy, trong đội sẽ luôn có những người đi trước, những người leo lên nấc thang sự nghiệp là vô cùng quan trọng trong cuộc đời. Những người khác thích sự thiếu thay đổi và ổn định. Điều này cần được người quản lý tính đến khi phát triển hệ thống tạo động lực cho nhân viên. Đó là, mỗi người trong số họ sẽ cần phải tìm ra cách tiếp cận riêng của mình.

Ngày nay, có ba cấp độ tạo động lực cho hoạt động của người lao động trong doanh nghiệp. Cô ấy xảy ra:

1. Tùy chỉnh. Với động lực như vậy, tiền lương xứng đáng cho người lao động được cung cấp. Khi tính toán số tiền thanh toán, cần phải tính đến các kỹ năng và khả năng vốn có của nhân viên. Cấp dưới phải hiểu rằng nếu anh ta thực hiện nhiệm vụ được giao một cách có chất lượng và kịp thời thìchắc chắn sẽ leo lên nấc thang sự nghiệp.
2. Lệnh. Với động lực như vậy, một nhóm thống nhất bởi một thứ sẽ hoạt động hiệu quả hơn. Trong trường hợp này, mỗi thành viên trong nhóm hiểu rằng thành công của cả nhóm phụ thuộc trực tiếp vào kết quả công việc của anh ta. Khi phát triển động lực của nhóm, điều quan trọng là phải hiểu rằng bầu không khí tồn tại trong nhóm chắc chắn phải thân thiện.
3. Tổ chức. Trong trường hợp này, đội ngũ của doanh nghiệp cần được thống nhất trong hệ thống. Đồng thời, mọi người cần nhận ra rằng nhóm của họ là một cơ chế duy nhất. Tất cả các công việc được thực hiện sẽ phụ thuộc trực tiếp vào hành động của mỗi nhân viên. Duy trì một công ty ở cấp độ này là một trong những nhiệm vụ khó khăn nhất đối với một nhà lãnh đạo.

Tổ chức phương pháp tiếp cận có hệ thống đối với hệ thống động lực

Làm thế nào để thực hiện các hoạt động nhằm tăng năng suất của nhân viên? Để làm được điều này, bạn cần nhớ rằng động lực là một hệ thống bao gồm 5 giai đoạn nối tiếp nhau. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn chúng.

1. Ở giai đoạn đầu tiên, các vấn đề tồn tại trong động lực của nhân viên được xác định. Để làm được điều này, người quản lý sẽ cần tiến hành một phân tích thích hợp. Có thể lấy được dữ liệu cần thiết với sự trợ giúp của bảng câu hỏi ẩn danh, bảng câu hỏi này sẽ tiết lộ lý do khiến cấp dưới không hài lòng.
2. Ở giai đoạn thứ hai, có tính đến dữ liệu thu được trong quá trình phân tích, nhóm được quản lý. Đồng thời, người lãnh đạo phải phối hợp chặt chẽ với cấp dưới. Với dữ liệu nghiên cứu, sẽ cần thiết phải đưa ra các phương pháp nhưcó thể mang lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp. Một ví dụ về động lực của nhân viên ở giai đoạn này là sự thay đổi trong ngày làm việc, nếu đa số các chuyên gia không đồng ý với điều đang tồn tại ở thời điểm hiện tại.
3. Ở giai đoạn thứ ba, có tác động trực tiếp đến hành vi của người lao động. Nhưng, tiến hành các hoạt động phát triển hệ thống động lực, người quản lý phải chấp nhận những lời chỉ trích và đưa ra những đãi ngộ kịp thời của nhân viên. Ngoài ra, ông chủ phải thể hiện hành vi đúng đắn đối với bản thân, từ đó dạy cho nhân viên của mình điều tương tự.
4. Giai đoạn thứ tư được đặc trưng bởi các hoạt động nhằm cải thiện hệ thống động lực hiện có tại doanh nghiệp. Trong giai đoạn này, các cách thức phi vật chất để kích thích nhân viên đang được giới thiệu. Người lao động phải được thuyết phục về tầm quan trọng của việc tăng năng suất lao động. Người quản lý sẽ cần "kích động" từng cấp dưới của mình, tìm ra cách tiếp cận riêng cho từng người trong số họ.
5. Ở giai đoạn thứ năm, nhân viên nên nhận được phần thưởng xứng đáng cho công việc của họ. Để làm được điều này, mỗi công ty đều phát triển hệ thống khuyến khích và tiền thưởng riêng. Khi nhóm nhận thấy rằng những nỗ lực của họ không hề được cải thiện, nó sẽ bắt đầu hoạt động hiệu quả hơn và tốt hơn nữa.

Ví dụ và cách tạo động lực

Có khá nhiều phương pháp để tăng hoạt động của nhân viên trong công việc. Tuy nhiên, trước khi đưa chúng vào thực hiện, người quản lý nên cân nhắc xem phương pháp nào phù hợp.cho công ty của anh ấy.

Trong số các phương pháp tạo động lực tốt nhất là:

1. Lương. Đó là một động lực mạnh mẽ, buộc người lao động phải thực hiện các nhiệm vụ được giao phó với chất lượng cao. Với mức lương thấp, không có khả năng làm hài lòng nhân viên, người mà rất có thể sẽ không cống hiến hết sức mình.
2. Khen ngợi. Mỗi nhân viên tận tâm thực hiện công việc của mình chắc chắn muốn nghe những lời tán thưởng. Người quản lý cần thường xuyên phân tích việc thực hiện nhiệm vụ của các chuyên gia, đồng thời không quá khen ngợi. Với phương pháp này, không tốn một xu nào, sếp có thể tăng năng suất làm việc của nhân viên lên đáng kể.
3. Gọi tên. Để không ngừng duy trì quyền lực của giám đốc, ông ta cần biết tên các nhân viên của mình. Việc xưng hô với một người không phải bằng họ của họ là thể hiện sự tôn trọng đối với anh ta. Cấp dưới trong trường hợp này nhận ra rằng anh ta là người được lãnh đạo coi trọng.
4. Phần còn lại. Phương pháp này cho phép bạn kích thích mọi người làm công việc của họ tốt hơn và nhanh hơn. Vì vậy, ví dụ, động lực của nhân viên bộ phận không liên quan trực tiếp đến khách hàng có thể được thực hiện. Thành viên của nhóm thể hiện tốt nhất theo kết quả trong tuần có thể về nhà sớm hơn vào thứ Sáu. Việc sử dụng phương pháp này gây ra sự phấn khích ở cấp dưới và mong muốn của mỗi người trong số họ trở thành người chiến thắng.
5. Triển vọng gia tăng. Mọi người nên hiểu rằng với chất lượng và tốc độ làm việc của họ, họ sẽđạt được việc leo lên các nấc thang của công ty. Một khách hàng tiềm năng như vậy có thể thúc đẩy không tồi hơn phần thưởng vật chất.
6. Một cơ hội để được lắng nghe và có tiếng nói của bạn. Điều quan trọng là mọi chuyên gia phải biết rằng ý kiến của họ được xem xét và lắng nghe.
7. Thưởng. Khi bất kỳ ngày đáng nhớ nào đến, nhân viên nên tặng quà. Một dấu hiệu gây chú ý như vậy có thể là một món đồ trang sức bình thường, trên đó sẽ có một hình khắc. Món quà đáng nhớ như vậy sẽ được một người nhớ đến suốt đời.
8. Bảng danh dự. Việc đặt những bức ảnh trên đó đề cập đến các phương pháp động lực phi vật chất giúp tăng năng suất lao động một cách đáng kể. Tổ chức đặt ảnh của những nhân viên giỏi nhất trong đội của mình lên một tấm bảng như vậy. Điều này cho phép bạn tạo ra một định hướng như cạnh tranh sản xuất, cho phép bạn kích thích nhân viên cải thiện hiệu suất.
9. Mang đến cơ hội làm việc tại nhà. Phương pháp tạo động lực này chỉ phù hợp với một số công ty nhất định. Trong trường hợp một nhân viên văn phòng phải làm những công việc thường ngày, anh ta có thể làm việc đó mà không cần phải rời khỏi những bức tường của ngôi nhà của mình. Điều kiện chính cho điều này sẽ là hiệu suất chất lượng của nhiệm vụ.
10. Sự kiện của công ty. Nhiều doanh nghiệp tổ chức tiệc để kỷ niệm các ngày lễ lớn. Những người có mặt tại lễ kỷ niệm như vậy thư giãn, giao tiếp của họ diễn ra trong một khung cảnh thân mật. Các sự kiện của công ty giúp nhân viên không bị phân tâm và cũng chứng tỏ rằng công ty quan tâm đến nhân viên của mình.
11. Thể hiện lòng biết ơn công khai. Người lãnh đạo phảikhen ngợi nhân viên không chỉ về mặt cá nhân. Sẽ thật tuyệt nếu nó được thực hiện trước công chúng. Có thể thực hiện một ý tưởng như vậy theo nhiều cách khác nhau. Ví dụ như thông báo về nhân viên xuất sắc nhất thông qua các phương tiện truyền thông, trên đài phát thanh hoặc qua loa phóng thanh được lắp đặt trong doanh nghiệp. Những lời khen ngợi như thế này sẽ thúc đẩy những người lao động khác làm tốt hơn nhiều, để càng nhiều người biết về thành công của họ càng tốt.
12. Ban động lực. Phương pháp này đơn giản nhưng rất hiệu quả. Ý tưởng được hiện thực hóa bằng cách đặt trên bảng trình diễn một biểu đồ về năng suất của từng người tham gia trong quá trình sản xuất. Bằng cách này, nhân viên bán hàng cũng có thể được tạo động lực. Mỗi thành viên trong nhóm sẽ ngay lập tức xem ai làm việc tốt hơn và anh ấy sẽ có mong muốn trở thành người lãnh đạo.
13. Hình thành ngân hàng ý tưởng. Nó có thể được tạo ra trong tổ chức dưới dạng một hộp điện tử. Mọi người đều có cơ hội để gửi thư của họ với các đề xuất. Nhờ cách tiếp cận này, nhân viên chắc chắn sẽ có ý thức về giá trị bản thân.