Hiện nay, vốn con người được coi là một trong những tài sản chính của một công ty hiện đại. Không ngừng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là điều có lợi và mang lại nhiều lợi nhuận, lợi nhuận cho công ty. Nhờ cách tiếp cận này, lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực ngày càng phát triển, xác định các mục tiêu, phương pháp và nhiệm vụ mà các tổ chức hiện đại phải đối mặt.
Sự phù hợp của việc nghiên cứu lĩnh vực hoạt động này của các tổ chức hiện đại nằm ở chỗ trong điều kiện của Nga, một trong những yếu tố của khả năng cạnh tranh và tồn tại của công ty là đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao, có thể được thực hiện thông qua việc thực hiện một chính sách nhân sự hợp lý.
Khái niệm
Chính sách nhân sự là một trong những yếu tố của chiến lược công ty, bao gồm các thủ tục và thông lệ làm việc với nhân sự của công ty. Nó phải đáp ứng nhu cầu, tham vọngvà nguyện vọng nghề nghiệp trong việc đạt được các mục tiêu và mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách nhân sự là một thuật ngữ được dùng thay thế cho thuật ngữ "quản lý nhân sự". Bản chất của chính sách nhân sự của tổ chức nằm ở chỗ khái niệm này đồng thời là một yếu tố quan trọng của toàn bộ hệ thống quản lý doanh nghiệp, nghĩa là một tập hợp các thành phần có liên quan với nhau bao gồm các hệ thống con sau: lựa chọn nhân viên cho công việc, đánh giá, thích ứng và đào tạo, thăng tiến, đãi ngộ, tổ chức và quản lý nhân viên, hoạt động xã hội và an sinh xã hội. Cần phải điều chỉnh chính sách nhân sự cho phù hợp với hệ thống quản lý đã phát triển trong một công ty cụ thể, vì nó vẫn được kết nối chặt chẽ với hệ thống đó.
Cốt
Khái niệm và bản chất của chính sách nhân sự của tổ chức là một hệ thống các quy tắc và chuẩn mực phải được hiểu và đặt ra theo một cách nhất định. Họ mang lại nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch chung của công ty. Từ đó, tất cả các hoạt động làm việc với nhân sự (lựa chọn, bố trí nhân sự, chứng nhận, đào tạo, thăng chức) đều được lên kế hoạch trước và thống nhất với tầm nhìn tổng thể về các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức.
Bản chất của chính sách nhân sự của tổ chức là tập trung vào việc đưa nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu và chiến thuật phát triển của toàn công ty. Những quá trình công nghiệp diễn ra trong tổ chức đòi hỏi phải bố trí nhân viên cụ thể. Quản lý nhân sự được thiết kế để cung cấp nguồn nhân lực cần thiết chohoạt động bình thường của tổ chức.
Genesis of Development
Nguồn gốc của khái niệm chính sách nhân sự cần được xem xét trong bối cảnh các chức năng của quản lý nhân sự trong công ty.
Trước Thế chiến thứ hai, khái niệm này gắn liền với lợi ích xã hội hơn. Trong những năm qua, khái niệm về chính sách nhân sự đã được mở rộng đáng kể. Vào những năm 1940 - 50 của thế kỷ XX, nhân sự của công ty phát triển nhanh chóng. Trách nhiệm quản lý của nó bao gồm các chức năng tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo nhân viên mới và quản lý thù lao. Đồng thời, đã tăng số lượng các chuyên gia tham gia đào tạo tại công ty, đánh giá công việc và lập kế hoạch tuyển dụng. Kể từ đó, chúng ta có thể nói về sự phát triển của chức năng nhân sự, tức là tất cả các loại hoạt động liên quan đến hoạt động của con người trong doanh nghiệp.
Các giai đoạn chính trong quá trình phát triển khái niệm chính sách nhân sự và bản chất của chính sách nhân sự như sau:
- thời kỳ tiền công nghiệp - thời kỳ của những người sáng tạo tham gia vào các hoạt động như: săn bắn, lưu kho, may quần áo, nông nghiệp, khai thác mỏ, gia công kim loại, xây dựng, thương mại, thủ công;
- thời đại công nghiệp - thời kỳ của các chuyên gia - sự phát triển của công nghiệp, sản xuất hàng loạt, tạo ra nhiều cơ cấu tổ chức công việc dễ học, việc làm cố định, đánh giá công việc, chi phí lao động, quan hệ lao động, tiền lương dựa trên giờ làm việc;
- thời kỳ hậu công nghiệp - thời kỳ chung sức của các nhân viên- tạo ra hệ thống sản xuất linh hoạt, sử dụng hệ thống thông tin, tổ chức, tái cấu trúc, tái cấu trúc, phát triển dịch vụ, định hướng khách hàng, chiến lược nhân sự, đa nhiệm, hình thức tuyển dụng và thù lao linh hoạt, hình thức làm việc nhóm, kiểm toán, thuê ngoài, tuyển dụng, huấn luyện, trí thức quản lý vốn, kiến thức.
Vào những năm 80, các tổ chức công đoàn bắt đầu xuất hiện, hoạt động nhằm đại diện cho người lao động và quan tâm đến các mối quan hệ giữa cá nhân với người sử dụng lao động. Các chương trình đào tạo nâng cao cũng như các hệ thống tạo động lực và đánh giá nhân viên được chú trọng nhiều trong khuôn khổ các hoạt động của họ.
Những năm 1990 chứng kiến sự thống trị dần dần của tinh thần làm việc theo nhóm và ý thức về mục đích, điều cần thiết cho hoạt động bình thường của một công ty. Quá trình chuẩn hóa hệ thống đào tạo liên quan đến sáp nhập doanh nghiệp vẫn tiếp tục.
Vai
Bản chất và vai trò của chính sách nhân sự trong tổ chức ở giai đoạn phát triển khởi nghiệp hiện nay là rất lớn.
Trong thực tế, chính sách nhân sự, giống như một cơ thể sống, rất nhạy cảm với những thay đổi xảy ra trong công ty. Sự cần thiết phải thực hiện một chính sách nhân sự chuyên sâu và có mục tiêu đã được thừa nhận đầy đủ ở các nước có nền kinh tế thị trường.
Điều kiện tiên quyết cho điều này là sự hình thành của quản lý hệ thống như một cơ hội cho sự xuất hiện của một mô hình quản lý nguồn nhân lực mới.
Việc quản lý của hầu hết các công ty và doanh nghiệp khônghoàn toàn hình thành nhu cầu và vai trò của chính sách nhân sự. Và nó cũng có tầm quan trọng lớn vì nó nhằm mục đích phát triển nguồn nhân lực. Kiểu quản lý này là tiền đề cơ bản cho sự phát triển của công nghệ quản lý nhân sự của tổ chức. Việc tuân thủ chiến lược nhân sự với kế hoạch phát triển chung của công ty được coi là cơ bản.
Sự gia tăng vai trò của chính sách nhân sự trong các tổ chức của Nga là do những thay đổi cơ bản trong các tiêu chí xã hội và tài chính mà các tổ chức này hiện đang hoạt động. Nhưng việc quản lý nhân sự của các công ty Nga chủ yếu dựa vào việc tuyển dụng và sa thải nhân viên, chuẩn bị hồ sơ nhân sự và điều này là không đủ để thực hiện hiệu quả các hoạt động thương mại trong điều kiện hiện đại.
Chức năng
Các chức năng của chính sách nhân sự và bản chất của chính sách nhân sự có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.
Trong số các chức năng chính như sau:
- Chức năng lập kế hoạch yêu cầu dự báo các yếu tố có thể có tác động đến hoạt động của tổ chức, chuẩn bị các phương pháp thích hợp để ảnh hưởng đến chúng.
- Chức năng tổ chức bao gồm một chuỗi các hoạt động chuẩn bị cho việc thực hiện các nhiệm vụ theo kế hoạch. Vai trò của người quản lý ở đây là tạo ra một cơ cấu tổ chức, có tính đến dữ liệu thu được từ kết quả của các hoạt động lập kế hoạch đã hoàn thành, sẽ góp phần vào việc đạt được các mục tiêu đã đặt ra.
- Chức năng điều khiển bao gồm các hành động bao gồm việc so sánh thông số thực tế vớimô hình được chấp nhận.
Mục tiêu chính
Chính sách nhân sự, giống như bất kỳ chính sách nào khác, là một quá trình tự tin, không ngừng thay đổi linh hoạt về mục tiêu, khả năng và kỹ năng. Việc lựa chọn những nhân viên thích hợp cần thiết để thực hiện các chức năng chính của công ty có thể được coi là mục tiêu cơ bản của quản lý nhân sự.
Bản chất và mục tiêu của chính sách nhân sự được trình bày dưới đây.
Mục tiêu đầu tiên yêu cầu đáp ứng các tiêu chí sau:
- định nghĩa về nhu cầu định lượng và định tính trong lĩnh vực nguồn lao động;
- tuyển chọn và tuyển dụng nhân viên có năng lực;
- quản lý năng lực của người quản lý và nhân viên;
- tạo và phát triển đội;
- phát triển khả năng lãnh đạo.
Mục tiêu thứ hai yêu cầu sự phát triển của các quy trình sau:
- giám sát hiệu quả công việc của nhân sự trong doanh nghiệp, nguyên nhân tăng trưởng và sa sút;
- phân tích nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp;
- thiết kế, triển khai và chuyển đổi các hệ thống truyền thông tạo động lực.
Tuy nhiên, không phải tất cả các mục tiêu chính sách nhân sự đều mang tính phổ biến, vì vậy chúng không thể được sử dụng trong bất kỳ công ty nào. Các doanh nghiệp khác nhau về bản chất kinh doanh, môi trường hoạt động, tổ chức công việc, nhóm người, thậm chí cả những vấn đề mà họ phải đối mặt. Do đó, mỗi mục tiêu có thể được điều chỉnh cụ thể cho phù hợp với công ty đang nghiên cứu.
Nhiệm vụ chính
Lĩnh vực quản lý nhân sự nênthực hiện nhiệm vụ của họ ở mức cao nhất có thể. Quá trình này ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của công ty, hiệu quả và lợi nhuận của công ty.
Bản chất và mục tiêu của chính sách nhân sự được trình bày dưới đây:
- Quản lý Công cụ: Bộ phận Nhân sự có trách nhiệm phát triển hệ thống kinh tế và cá nhân phù hợp nhất. Nó bao gồm mô tả về tất cả các chức năng của nhân viên và các yêu cầu đối với họ, tổ chức thời gian và địa điểm làm việc, thông tin về văn hóa doanh nghiệp và mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng bao gồm việc đánh giá tiềm năng vốn nhân lực, hệ thống đãi ngộ, tiền thưởng, cũng như việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên mới. Các công cụ quản lý quan trọng đối với doanh nghiệp giúp họ đưa ra các quyết định khẩn cấp.
- Quản lý Năng lực: Vai trò này chịu trách nhiệm về sự thích nghi chính xác của những người ở các vị trí. Tính kỹ lưỡng và chi tiết của chức năng này ảnh hưởng đến sự sẵn sàng của tổ chức để thực hiện các nhiệm vụ của mình một cách đáng tin cậy và nhanh chóng. Điều này được thể hiện trực tiếp trước sự chứng kiến của những người có trình độ và năng lực phù hợp vào những vị trí nhất định. Các yếu tố như kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, khả năng và thậm chí cả hệ thống giá trị của nhân viên có thể rất quan trọng ở đây. Cái gọi là khối năng lực, chứa mô tả cơ bản về các yếu tố phát triển nhân sự, giúp chọn đúng người.
- Quản lý Thay đổi: Các tổ chức ngày càng nhận thức được sự cần thiết của sự linh hoạt liên tục. Môi trường năng động ngày nay đòi hỏi các công ty phải nhanh chóng và liên tục đáp ứng và cải tiến. Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm hoạch định các biện pháp cần thiết trong lĩnh vực truyền thông,Sự tham gia của nhân viên. Sau đó, anh ấy quản lý quá trình ổn định và loại bỏ khủng hoảng.
- Quản lý việc tạo ra giá trị: Lĩnh vực này dựa trên việc định lượng chi phí và kết quả công việc, cũng như sự thể hiện của công việc nhân sự theo đơn vị tiền tệ.
Bản chất và hướng đi
Bản chất và định hướng của chính sách nhân sự là xác định các mục tiêu gắn liền với việc hình thành tiềm lực xã hội của công ty, cũng như đảm bảo mức độ phấn đấu cao nhất có thể cho việc thực hiện chúng trong điều kiện bên ngoài và bên trong hiện có. Trong định nghĩa trên, cần phân biệt ba lĩnh vực chính của chính sách nhân sự.
Điều đầu tiên trong số này là giả định rằng chính sách nhân sự, giống như bất kỳ chính sách nào khác, phải nhằm mục đích phát triển, đạt được các giả định cụ thể về kế hoạch và khái niệm.
Khía cạnh thứ hai liên quan đến việc thực hiện. Quá trình lập trình và lập kế hoạch, cũng không phải là chính trị, nên được đối xử theo cách tương tự.
Khía cạnh thứ ba liên quan đến sự cần thiết phải đối mặt với thực tế là một số mục tiêu không thể đạt được và một số mục tiêu khác không có giá trị. Do đó, việc lập kế hoạch và thực hiện phải linh hoạt.
Chính trị ảnh hưởng mạnh mẽ lẫn nhau. Thay đổi ngay cả một trong số họ thay đổi khác. Đó là lý do tại sao mục tiêu của chính sách nhân sự và sứ mệnh của công ty gắn bó chặt chẽ với nhau. Chính sách nhân sự phục vụ cho sứ mệnh của công ty, vì vậy, chính sách này có tầm quan trọng hàng đầu. Hơn nữa, mối quan hệ giữa haicác khái niệm có một số đặc điểm phản hồi: một mặt, sứ mệnh ảnh hưởng đến chính sách nhân sự của công ty, mặt khác, nếu không có chính sách nhân sự được thực hiện đúng đắn thì sứ mệnh không thể thực hiện được.
Lượt xem
Khái niệm chính sách nhân sự không chỉ là sự thay đổi định nghĩa của các thuật ngữ truyền thống đã tồn tại. Phù hợp với khái niệm này, một mô hình quản lý vốn con người hoàn toàn mới đang được hình thành. Triết lý mới thu hút sự chú ý đến thực tế rằng nguồn nhân lực là vốn cần được nhân lên.
Mô tả chính sách nhân sự bao gồm các yếu tố sau:
- chiến lược con người, là một phần trong chiến lược của tổ chức và là khái niệm định hình và thu hút nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu cụ thể;
- lợi ích cá nhân kết hợp với quy trình kinh doanh cốt lõi;
- công cụ.
Bản chất và các loại chính sách nhân sự của tổ chức có thể được phản ánh trong hai mô hình: mô hình Michigan và mô hình Harvard.
Mô hình Michigan
Khái niệm về Mô hình Michigan được phát triển bởi một nhóm các nhà nghiên cứu tại Đại học Michigan. Kết quả của các hoạt động của họ là sự hình thành khái niệm quản lý nhân sự chiến lược, trong đó quản lý nhân sự được kết hợp với cấu trúc và chiến lược của công ty.
Bản chất của loại chính sách này là liên kết tất cả các khía cạnh của hoạt động của công ty và tác động của nó về kinh tế, chính trị vàlực lượng văn hóa. Trong mô hình này, nguồn nhân lực và cơ cấu tổ chức phải được quản lý phù hợp với chiến lược tổng thể. Mô hình tương ứng liệt kê các chức năng chính có liên quan đến nhau hình thành chu trình chính sách nhân sự.
Việc tăng tính linh hoạt của công ty trên thị trường sẽ phụ thuộc phần lớn vào trình độ của đội ngũ nhân viên. Trình độ kiến thức và kỹ năng của nhân viên trong điều kiện thay đổi liên tục được cải thiện càng nhanh thì khả năng thành công của toàn công ty càng lớn. Do đó, việc thực hiện đúng chức năng của doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào các quyết định phù hợp của người lao động, điều chỉnh chất lượng năng lực của người lao động tùy thuộc vào vị trí được đảm nhiệm. Ở một mức độ lớn, việc tăng khả năng cạnh tranh còn phụ thuộc vào cách tiếp cận của nhân viên đối với công việc mà họ thực hiện. Những người có vị trí nghề nghiệp an toàn và đảm bảo sẽ hiệu quả hơn và tham gia vào quá trình phát triển bản thân. Trong trường hợp này, một động lực rất tốt là khả năng thăng tiến trong hệ thống cấp bậc của công ty.
Các lĩnh vực chính của chính sách nhân sự và thực chất của chính sách nhân sự trong mô hình này bao gồm: sự tham gia của nhân viên, tính di động, các loại động lực và tổ chức công việc. Giả định của khái niệm này nằm ở khả năng ảnh hưởng của cả các bên liên quan bên ngoài (ví dụ: cổ đông, chính phủ, chính quyền địa phương, khách hàng và nhà cung cấp) và bên trong (ví dụ: nhân viên, nhân viên quản lý, công đoàn), cũng như bên ngoài các yếu tố tình huống (quy luật giá trị, thị trường lao động và những thay đổi công nghệ, chiến lược, triết lýquản lý, nhiệm vụ).
Mô hình Harvard
Chính sách nguồn nhân lực trong mô hình Harvard ảnh hưởng trực tiếp đến sự tham gia, năng lực và hiệu quả của nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lâu dài đến sự hài lòng của cá nhân, hiệu quả của tổ chức và phúc lợi xã hội. Tất cả các khu vực này được kết nối với nhau.
Những mô hình này đại diện cho cách tiếp cận cứng (mô hình Michigan) và mềm (mô hình Harvard) đối với chính sách nhân sự.
Chỉ đường
Khái niệm và bản chất của chính sách nhân sự có thể được phản ánh thông qua hệ thống các yếu tố:
- Lập kế hoạch cho nhu cầu của nhân viên: điều quan trọng là phải xác định có bao nhiêu người sẽ làm công việc và họ cần chứng minh năng lực gì;
- tuyển chọn nhân sự: chọn những người có trình độ chuyên môn cao trong số những người phù hợp nhất cho một công việc cụ thể;
- hệ thống đào tạo;
- đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên về mặt hiệu suất;
- nguyên tắc đãi ngộ nhân viên;
- tình trạng và cơ cấu việc làm;
- hệ thống động lực;
- điều khoản của tổ chức.
Định hướng chính của chính sách nhân sự là không chỉ quan tâm đến tối đa hóa lợi nhuận và thành công tài chính của doanh nghiệp mà còn tạo điều kiện làm việc thoải mái và cơ hội phát triển cho người lao động. Khi đó họ sẽ trở thành sự đảm bảo tốt nhất cho sự phát triển của một công ty.
Đặc thù trong cấu trúc nhà nước
Hãy xem xét bản chất của chính sách nhân sự của nhà nước.
Có rất nhiều định nghĩa về khái niệm này, được các nhà khoa học và các nhà thực hành trong lĩnh vực quản lý nhân sự nêu ra. Hiện tượng này nên được xem xét theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp.
Theo nghĩa rộng của từ này, chính sách nhân sự của đất nước được hiểu là một hệ thống các nhiệm vụ, giá trị và nguyên tắc hành động của nhà nước được chính thức công nhận nhằm điều chỉnh mọi hoạt động và quan hệ nhân sự.
Theo nghĩa hẹp của từ này, thực chất của chính sách nhân sự nhà nước là sự thể hiện chiến thuật của đất nước liên quan đến việc hình thành, phát triển nghề nghiệp và nhu cầu về tiềm lực nhân sự của nhà nước. Đây là khoa học và nghệ thuật điều chỉnh các hành động cá nhân và các mối quan hệ xã hội.
Câu hỏi "Xác định thực chất của chính sách cán bộ nhà nước trong điều kiện hiện đại" là có liên quan. Chính sách nhân sự của đất nước là một hiện tượng xã hội được điều kiện hóa một cách công bằng. Công bằng trong nội dung của nó theo nghĩa là nó phản ánh các mô hình phát triển cụ thể của các hành động và quan hệ cá nhân thực sự trong nhà nước. Đồng thời, chính sách nhân sự của đất nước mang bản chất cá nhân, do con người thực hiện.
Bởi vì các cơ chế để thực hiện loại chính sách này hầu như hoàn toàn do các yếu tố cá nhân quyết định: trình độ học vấn, tư duy, truyền thống, kinh nghiệm và sở thích cá nhân của người quản lý. Điều quan trọng là các lý do cá nhân không mâu thuẫn với các mục tiêu trong việc xây dựng và thực hiện chính sách này.
Thực chất của chính sách nhân sự trong nền công vụ trong điều kiện hiện đại ở Ngabao gồm một chuỗi các hành động từ phía nhà nước nhằm hình thành các yêu cầu đối với công chức về việc lựa chọn, đào tạo và sử dụng hợp lý, có tính đến thực trạng và triển vọng phát triển của bộ máy nhà nước.
Nhà nước hành động trong tình huống này với tư cách là nhà tuyển dụng duy nhất.
Thực chất và các nguyên tắc cơ bản của chính sách nhân sự nhà nước như sau:
- hình thành cơ chế tuyển dụng hiệu quả;
- nâng cao uy tín của nền công vụ;
- phát triển các chương trình đào tạo, huấn luyện nâng cao nhân sự.
Kết
Bản chất và nội dung của chính sách nhân sự dựa trên tính minh bạch của hệ thống, đảm bảo cơ hội bình đẳng và các tiêu chuẩn chung trong công ty trong việc quản lý nguồn nhân lực.
Các tổ chức chủ yếu tham gia vào chính sách nhân sự với mục đích đạt được lợi thế cạnh tranh trên thị trường và hài hòa các yếu tố của hệ thống quản lý với chiến lược.
Quản lý nhân sự phải phù hợp với chiến lược chung của công ty. Ban lãnh đạo sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, chẳng hạn như phân tích SWOT để xác định điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực hiện tại, cũng như các cơ hội và mối đe dọa có thể xuất hiện hoặc không xuất hiện trong tương lai.
Chính sách nhân sự và bản chất của chính sách nhân sự là một khái niệm dài hạn về làm việc với con người, nhằm định hình và đưa họ tham gia một cách thích hợp vào quá trình sản xuất. Các công ty nên tập trung vào việc kích hoạt nhân viên để hướng họ đến từng cá nhâncải tiến và thay đổi, từ đó góp phần nâng cao và phát triển năng lực cá nhân của họ.
