David McClelland từng nói rằng tất cả chúng ta đều có ba loại động lực không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc hay văn hóa. Loại động lực chủ đạo bắt nguồn từ kinh nghiệm sống và bối cảnh văn hóa. Lý thuyết này thường được nghiên cứu trong các trường học và phòng ban chuyên giảng dạy những điều cơ bản về quản lý hoặc tổ chức quy trình.
Nhu cầu về thành tích
Theo lý thuyết của David McClelland, nhu cầu đạt được đề cập đến mong muốn của một người đạt được thành công đáng kể, thành thạo các kỹ năng, phấn đấu đạt được các tiêu chuẩn cao. Bản thân thuật ngữ này lần đầu tiên được sử dụng bởi Henry Murray và được liên kết với một số hành động mà một người thực hiện trong một tình huống nhất định. Chúng bao gồm những nỗ lực mãnh liệt, bền vững và lặp đi lặp lại để hoàn thành một điều gì đó khó khăn. Khái niệm về nhu cầu thành tích sau đó đã được phổ biến bởi nhà tâm lý học David McClelland.
Phấn đấu nhiều hơn nữa
Đặc điểm hoặcnhu cầu đã được mô tả ở trên được đặc trưng bởi mối quan tâm ổn định và nhất quán đối với việc thiết lập và đạt được các tiêu chuẩn cao trong bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào. Nhu cầu này phụ thuộc vào động lực hành động bên trong (động lực nội tại) và áp lực tạo ra bởi kỳ vọng của người khác (động lực bên ngoài). Như được đo bằng Bài kiểm tra khả năng tiếp nhận theo chủ đề (TAT), nhu cầu về thành tích thúc đẩy một người trở nên xuất sắc trong cạnh tranh và trong những việc quan trọng đối với anh ta. Theo quan điểm của David McClelland, động lực của một người gắn liền rất nhiều với mong muốn này.
Nhu cầu về thành tích có liên quan đến độ khó của các nhiệm vụ mà mọi người giải quyết hàng ngày. Những người có thông số này ở mức thấp có thể chọn những công việc rất đơn giản để giảm thiểu nguy cơ thất bại, hoặc ngược lại, những công việc rất phức tạp để chuyển mọi trách nhiệm sang những khó khăn tưởng tượng (tự phá hoại). Những người có thông số này ở mức cao, như một quy luật, chọn các nhiệm vụ khó vừa phải, cảm thấy rằng chúng thực sự khó, nhưng khá khả thi. Lý thuyết về động lực của David McClelland cũng vậy.
Tuyển dụng và những khó khăn có thể xảy ra
Thông thường, trong số các nhân viên của một công ty hay tổ chức, rất khó để tìm ra những người có nhu cầu thành tích cao, đồng thời không nỗ lực để thực hiện chính nhu cầu này. Theo cùng lý thuyết về nhu cầu của David McClelland, những người này thường có thể nhìn thấy ngay lập tức, vì họ nổi bật so với những người còn lại bằng sự chủ động và nhiệt tình của mình. Nếu những người này không được đáp ứng nhu cầu được công nhận, họ có thể trở nên không hài lòng và thất vọng với công việc hoặc vị trí của mình. Điều này có thể dẫn đến nhiều vấn đề trong công việc, dẫn đến giảm hoàn toàn sự chủ động và hậu quả là năng lực làm việc. Lý thuyết nhu cầu đạt được của David McClelland hữu ích ở chỗ nó giúp nhà tuyển dụng tránh được những vấn đề như vậy.
Còn đắt hơn nếu làm tổn thương lòng tự hào của những nhân viên đầy tham vọng. Điều này có thể khiến sếp của bạn gặp rất nhiều rắc rối. Nhờ cuốn sách của David McClelland, người ta thấy rõ rằng nhu cầu đạt được thành tích có thể tự biểu hiện theo những cách khác nhau. Một người hoặc sẽ làm những công việc nhỏ dễ dàng mà họ biết rằng họ có thể làm và được công nhận vì đã làm như vậy, hoặc họ sẽ nhận những nhiệm vụ cực kỳ khó khăn vì họ luôn cần nâng cao tiêu chuẩn. Người ta nhận thấy rằng những nhân viên được thúc đẩy bởi nhu cầu thành tích có xu hướng không thích rủi ro hơn. Theo David McClelland, họ cũng thích thử nghiệm các công nghệ mới. Những người này có xu hướng rất siêng năng trong công việc của họ. Đó là lý do tại sao họ yêu cầu sự công nhận tối đa từ bên ngoài khi hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Lời khuyên cho nhà tuyển dụng
Nếu những người như vậy không nhận được sự công nhận, thì họ thường đi theo hai con đường. Một nhân viên như vậy có thể tiếp tục làm việc và đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn, sáng tạo và cố gắng gây ấn tượng và được công nhận, và sau đónhu cầu của anh ta sớm muộn gì cũng sẽ được thỏa mãn. Hoặc đơn giản là anh ta sẽ nghỉ việc để tìm một công việc mà anh ta sẽ thực sự được đánh giá cao. Do đó, người sử dụng lao động, người quản lý, đồng nghiệp và nhân viên phải tôn trọng và động viên tất cả những người lao động cần đạt được, vì họ là những nhân viên hạng nhất. Điều này, theo Động lực con người của David McClelland, sẽ dẫn đến một nhóm làm việc hiệu quả, hạnh phúc và hoạt động tốt.
Khám phá nhu cầu
McClelland và các đồng nghiệp của ông đã nghiên cứu về động lực thành tích có ảnh hưởng đặc biệt đến nghệ thuật lãnh đạo và quản lý. David McClelland quan tâm đến khả năng cố ý khơi gợi động lực để tìm hiểu cách mọi người thể hiện sở thích của họ đối với những kết quả cụ thể, đây là một vấn đề phổ biến trong hiện tượng động lực. Trong quá trình nghiên cứu này, người ta đã phát hiện ra nhu cầu về thành tựu.
Quy trình trong nghiên cứu ban đầu của McClelland là khơi dậy trong khán giả mối quan tâm về thành tích của từng đại diện của họ. Trong quá trình thử nghiệm này, nhà tâm lý học đã phát hiện ra, bằng cách phân tích kết quả thử nghiệm, mỗi đối tượng có một mức độ hoàn toàn khác nhau về nhu cầu này. Sử dụng kết quả dựa trên Kiểm tra Nhận thức theo Chủ đề, McClelland đã chứng minh rằng các cá nhân trong xã hội có thể được chia thành hai loại: những người có nhu cầu thành tích cao và những người có nhu cầu thành tích thấp.
Nghiên cứu thêm
Kể từ đó, David McClelland vàcác cộng sự đã mở rộng công việc phân tích nhu cầu của họ để đưa vào nghiên cứu của họ khả năng và yêu cầu cá nhân của các nhóm tuổi và nghề nghiệp khác nhau, cũng như quốc tịch. Những nghiên cứu này đã chỉ ra rằng mức độ cần thành tích tăng lên cùng với sự phát triển của trình độ chuyên môn. Các doanh nhân và các nhà quản lý hàng đầu thể hiện đẳng cấp cao nhất. Các nghiên cứu khác về đặc điểm của những cá nhân nổi tiếng đã chỉ ra rằng thành tích trong công việc tự nó là dấu chấm hết. Phần thưởng bằng tiền chỉ đóng vai trò là một chỉ báo cho thành tích này. Ngoài ra, những nghiên cứu này đã chỉ ra rằng những người có trí tuệ cảm xúc cao có nhu cầu thành tích cao, trong khi những người có trí thông minh cảm xúc thấp có nhu cầu thành tích thấp. Người sau sẽ chỉ chấp nhận rủi ro khi đóng góp cá nhân của họ có liên quan đến kết quả cuối cùng của hoạt động. David McClelland là tác giả của lý thuyết về động lực và về vấn đề này, ông có thể được tin tưởng.
Nhu cầu thuộc về
Đã đến lúc chuyển sang điểm thứ hai của lý thuyết. Nhu cầu được thuộc về là một thuật ngữ phổ biến của David McClelland mô tả mong muốn của một người được cảm thấy thuộc về và thuộc về một nhóm xã hội.
Ý tưởng củaMcClelland bị ảnh hưởng rất nhiều bởi công trình tiên phong của Henry Murray, người lần đầu tiên trong lịch sử xác định các nhu cầu tâm lý cơ bản của con người và các quá trình tạo động lực. Murray là người đã đặt ra phân loại nhu cầu, trong số đó cóthành tích, quyền lực và sự thuộc về, và đặt chúng trong bối cảnh của một mô hình tạo động lực tích hợp. Những người có nhu cầu thân thuộc cao cần có mối quan hệ ấm áp giữa các cá nhân và sự chấp thuận của những người mà họ thường xuyên tiếp xúc. Có một mối liên hệ chặt chẽ với những người khác khiến một người cảm thấy như họ là một phần của điều gì đó quan trọng, điều này tạo ra tác động mạnh mẽ đến toàn bộ nhóm. Những người chú trọng nhiều đến cảm giác thân thuộc có xu hướng ủng hộ các thành viên trong nhóm nhưng có thể kém hiệu quả hơn ở các vị trí lãnh đạo. Một người tham gia vào nhóm - dù là phong trào hay dự án - đều tạo ra bầu không khí đoàn kết, anh em trong nhóm.
Nhu cầu về sức mạnh
Nhu cầu quyền lực là một thuật ngữ được phổ biến bởi nhà tâm lý học nổi tiếng David McClelland vào năm 1961. Như đã nói trước đó, McClelland được truyền cảm hứng từ nghiên cứu của Murray và tiếp tục phát triển lý thuyết của sau này, tập trung vào việc áp dụng nó vào dân số loài người. Cuốn sách The Attainable Society của McClelland nói rằng ý chí quyền lực giúp giải thích sự thôi thúc của các cá nhân để chịu trách nhiệm. Theo công việc của ông, có hai loại quyền lực: xã hội và cá nhân.
Định nghĩa
McClelland định nghĩa nhu cầu quyền lực là mong muốn điều khiển người khác để đạt được mục tiêu của riêng họ và thực hiện một số ý tưởng nhất định (ví dụ: ý tưởng về "lợi ích chung") và mô tả những người có nhu cầutừ phần còn lại không được công nhận và không có cảm giác thuộc về, mà chỉ có lòng trung thành và sự vâng lời. Trong nghiên cứu sau này của mình, McClelland đã hoàn thiện lý thuyết của mình để bao gồm hai loại động lực quyền lực khác nhau: nhu cầu quyền lực được xã hội hóa, thể hiện trong cái gọi là tư duy có kế hoạch - sự nghi ngờ bản thân và quan tâm đến người khác, và nhu cầu quyền lực cá nhân, thể hiện trong sự khát khao để đấu tranh và kiểm soát duy nhất những người khác.
Khác biệt so với phần còn lại
So với những người coi trọng sự thuộc về hoặc thành tích, những người có điểm Ý chí vươn lên cao có xu hướng tranh luận nhiều hơn, quyết đoán hơn trong các cuộc thảo luận nhóm và có nhiều khả năng cảm thấy thất vọng khi cảm thấy bất lực hoặc không kiểm soát được tình hình. Họ có nhiều khả năng tìm kiếm hoặc duy trì một vị trí mà họ có khả năng kiểm soát hành động của người khác.
Bối cảnh toàn cầu
Nghiên cứu củaMcClelland đã chỉ ra rằng 86% dân số bị chi phối bởi một, hai hoặc cả ba loại động lực. Nghiên cứu sau đó của ông, được công bố trên tạp chí Harvard Business Review năm 1977 "Quyền lực là động lực vĩ đại", cho thấy những người ở vị trí lãnh đạo có nhu cầu quyền lực cao và nhu cầu liên kết thấp. Nghiên cứu của ông cũng chỉ ra rằng những người có nhu cầu cao về thành tích sẽ hoạt động tốt nhất nếu họ được giao các dự án mà họ có thể thành công.của riêng họ. Mặc dù những người có nhu cầu thành tích cao có thể trở thành những nhà quản lý cấp dưới thành công, nhưng họ thường bị loại khỏi các vị trí quản lý cao nhất. Nhà tâm lý học cũng phát hiện ra rằng những người có nhu cầu liên kết cao có thể không phải là những nhà quản lý hàng đầu giỏi nhất, nhưng họ vẫn tiến bộ vượt bậc như những nhân viên bình thường. Nói tóm lại, lý thuyết của David McClelland đã chỉ ra sự khác biệt của cá nhân về động lực ảnh hưởng như thế nào đến sản xuất và hoạt động của bất kỳ tập thể làm việc nào.
