Vào đầu thế kỷ 19-20, một nhánh kiến thức khoa học mới xuất hiện - tâm lý học quản lý, và một trong những lý thuyết phổ biến nhất là lý thuyết tổ chức lao động khoa học do Frederick Taylor phát triển. Taylor đã phác thảo những ý tưởng chính của mình trong cuốn sách Các nguyên tắc quản lý khoa học, xuất bản năm 1911.
Lý do cho các lý thuyết quản lý mới
Vào thời Trung cổ và đầu thời hiện đại, không có phương pháp quản lý đặc biệt nào được yêu cầu. Nhưng do kết quả của cuộc cách mạng công nghiệp và tăng tốc công nghệ diễn ra trong thế kỷ 18-19, tình hình đã thay đổi. Ngay cả các nhà máy và xí nghiệp nhỏ cũng có đủ công nhân cần phải hiện đại hóa các chiến lược quản lý truyền thống.
Không chỉ sự gia tăng số lượng công nhân xảy ra song song với sự phức tạp của kinh doanh đã đặt ra những thách thức tổ chức mới. Một doanh nhân chủ yếu quan tâm đến số lợi nhuận mà anh ta nhận được. Rõ ràng là việc quản lý không hiệu quả sẽ dẫn đến những tổn thất đáng kể. Để tránh chúng, cần phải hợp lý hóa.
Các lý thuyết về quản lý tổ chức
Sự phát triển và thay đổi của mô hình công nghệ luôn gắn liền với sự phát triển của khoa học. Nhưng trong trường hợp này, không chỉ có những phát minh mới thúc đẩy sự tiến bộ. Hiểu được kiến thức tích lũy được, bao gồm cả trong lĩnh vực quản lý, là cơ sở để xây dựng các mô hình tổ chức mới.
Các lý thuyết quản lý bắt đầu xuất hiện vào buổi bình minh của thế kỷ trước. Tất cả chúng có thể được phân loại theo hai tiêu chí: theo phương pháp phát triển của chúng và theo đối tượng nghiên cứu. Về vấn đề này, có thể lưu ý rằng một số lý thuyết thời đó ra đời là sự tổng hợp kinh nghiệm tích lũy trong lĩnh vực tổ chức lao động trong sản xuất, trong khi một số lý thuyết khác xuất hiện do sự chuyển giao những tư tưởng tiên tiến của kinh tế học, tâm lý học và xã hội học sang một môi trường mới.
Đặc biệt thú vị là việc áp dụng các nguyên tắc của hai ngành khoa học cuối cùng. Hầu như bất kỳ tác giả nào của lý thuyết này hoặc lý thuyết quản lý đó đều chú ý đến những khía cạnh mà trước đây chưa được chú ý: các vấn đề về giao tiếp giữa các cá nhân trong sản xuất hay động cơ làm việc của nhân viên và sự kích thích của nó. Tổ chức lao động đã không còn được coi là một loại hệ thống hỗn loạn, trong đó không có phản hồi giữa người lao động và người quản lý. Thay vào đó, họ nghiên cứu các mối liên hệ nảy sinh trong sản xuất và tác động của chúng đến hoạt động của chính sản xuất.
Frederick Taylor
Là một kỹ sư được đào tạo, Taylor đã đi tiên phong trong việc thực hiện các nguyên tắc quản lý khoa học trong sản xuất. Ông sinh năm 1856 tại thị trấn Germantown nhỏ của Pennsylvania ởgia đình có học. Ban đầu, anh dự định trở thành một luật sư, giống như cha mình, nhưng thị lực suy giảm nghiêm trọng đã không cho phép anh tiếp tục việc học của mình. Từ năm 1878, Taylor trở thành công nhân tại nhà máy thép Midvale. Sự nghiệp của anh ấy đang lên dốc: anh ấy rất nhanh chóng trở thành một thợ cơ khí và sau đó đứng đầu một số xưởng cơ khí.
Taylor học nghề không chỉ từ bên trong: năm 1883, ông nhận bằng tốt nghiệp của Học viện Công nghệ. Ngay cả trước khi tạo ra lý thuyết nổi tiếng của mình, F. Taylor đã được biết đến như một chuyên gia trong lĩnh vực giải pháp hợp lý hóa. Vừa mới nhận được vị trí kỹ sư trưởng, anh ta đã giới thiệu một hệ thống lương chênh lệch tại doanh nghiệp được giao phó cho anh ta và ngay lập tức đăng ký bằng sáng chế cho sự đổi mới của mình. Tổng cộng, có khoảng một trăm bằng sáng chế như vậy trong cuộc đời anh ấy.
Thử nghiệm của Taylor
Lý thuyết về quản lý khoa học có thể không thành hiện thực nếu Taylor không thực hiện một loạt thử nghiệm về những quan sát của mình. Ông coi việc thiết lập các mối quan hệ định lượng giữa năng suất và những nỗ lực dành cho nó là mục tiêu chính của họ. Kết quả của các thí nghiệm là sự tích lũy thông tin thực nghiệm cần thiết để phát triển một phương pháp luận để thực hiện các nhiệm vụ khác nhau nảy sinh trước công nhân trong quá trình làm việc.
Một trong những thí nghiệm nổi tiếng nhất của Taylor là xác định lượng quặng sắt hoặc than đá tối ưu mà một công nhân có thể nhấc bằng xẻng với các kích cỡ khác nhau mà không bị mất sức trong một thời gian dài. Do cẩn thậnSau nhiều lần tính toán và kiểm tra dữ liệu ban đầu, Taylor nhận thấy rằng trong các điều kiện này, trọng lượng tối ưu là 9,5 kg.
Khi thông qua, Taylor đã đưa ra một nhận xét quan trọng rằng trọng lượng tối ưu không chỉ bị ảnh hưởng bởi thời gian dành cho nhiệm vụ mà còn bởi thời gian nghỉ ngơi.
Sự phát triển quan điểm của Taylor
Từ khi bước vào nhà máy thép với tư cách là một công nhân bình thường đến khi xuất bản một công trình cơ bản về lý thuyết quản lý, đã ba mươi năm trôi qua. Không cần phải nói, trong một khoảng thời gian dài như vậy, quan điểm của Taylor đã thay đổi do sự gia tăng kiến thức và khả năng quan sát.
Ban đầu, Taylor tin rằng để tối ưu hóa sản xuất, việc đưa ra nguyên tắc thanh toán từng phần là cần thiết. Bản chất của nó là sáng kiến của nhân viên nên được trả trực tiếp, có thể được đo bằng đơn vị thời gian: một người sản xuất bao nhiêu sản phẩm, với số tiền anh ta sẽ nhận được.
Ngay sau đó, Taylor đã sửa đổi định đề này. Các thí nghiệm liên quan đến việc xác định mối tương quan tối ưu giữa các nỗ lực đang được thực hiện và kết quả thu được cho phép nhà nghiên cứu phát biểu rằng trong quá trình sản xuất, kiểm soát có tầm quan trọng lớn nhất không phải đối với năng suất lao động mà là các phương pháp được sử dụng. Về vấn đề này, ông được đưa ra để đưa ra các khuyến nghị thiết thực cho nhân viên, đồng thời thiết lập các giới hạn tiền lương mới: mức cao nhất đối với công việc nặng nhọc và mức tối thiểu đối với công việc nhẹ nhàng.
BậtTrong giai đoạn cuối cùng của việc xây dựng lý thuyết của mình, Taylor đã nắm bắt được các phân tích khoa học về hoạt động lao động. Lý do của điều này là sự phản ánh về việc hình thành một cơ quan nhất định chịu trách nhiệm lập kế hoạch hoạt động lao động tại doanh nghiệp. Chính ý tưởng phân cấp quản lý trên cơ sở năng lực đòi hỏi phải xác định các cơ sở mới để kiểm soát. Chúng bao gồm thời gian dành cho lao động, xác định mức độ phức tạp của một nhiệm vụ cụ thể, thiết lập các dấu hiệu về chất lượng.
Nguyên tắc
Dựa trên kinh nghiệm làm việc, quan sát và thử nghiệm của mình, Taylor đã xây dựng các nguyên tắc chính trong lý thuyết quản lý của mình. Taylor chủ yếu tìm cách chứng minh rằng quản lý khoa học có khả năng tạo ra một cuộc cách mạng thực sự trong sản xuất. Theo nhà nghiên cứu, các phương pháp độc tài trước đây dựa trên hệ thống phạt tiền và các biện pháp trừng phạt khác cho đến cách chức, theo nhà nghiên cứu, lẽ ra phải được bãi bỏ.
Tóm lại, các nguyên tắc của lý thuyết Taylor như sau:
- Sự phân công lao động không chỉ diễn ra ở cấp cơ sở (nghĩa là trong cùng một phân xưởng, phân xưởng) mà phải bao trùm các tầng quản lý. Từ định đề này kéo theo yêu cầu về chuyên môn hóa hẹp: không chỉ người lao động phải thực hiện chức năng được giao mà còn cả người quản lý.
- Quản lý theo chức năng, tức là việc hoàn thành nhiệm vụ mà công nhân giao cho anh ta phải được thực hiện ở từng giai đoạn sản xuất. Thay vì một quản đốc, doanh nghiệp nên có nhiều người, mỗi người sẽ đưa ra các khuyến nghị cho người lao động theo năng lực của anh ta.
- Chi tiếtcác nhiệm vụ sản xuất, trong đó giả định một danh sách các yêu cầu đối với người lao động và các đề xuất thực tế để thực hiện chúng.
- Kích thích động lực làm việc của người lao động. Taylor cho rằng cần phải truyền đạt cho mọi người rằng lương của anh ấy phụ thuộc trực tiếp vào năng suất.
- Chủ nghĩa cá nhân hiểu theo hai chiều. Thứ nhất, đây là hạn chế về ảnh hưởng của đám đông đối với công việc của một người cụ thể, và thứ hai, tính đến khả năng cá nhân của từng người lao động.
Hệ thống lập kế hoạch
Có thể thấy từ những nguyên tắc này, lý thuyết quản lý của Taylor dựa trên việc quản lý hành động của nhân viên từ bên ngoài khá cứng nhắc. Đây chính xác là quan điểm hợp lý hóa của tác giả lý thuyết, mà sau này trở thành đối tượng chỉ trích chính của các tổ chức công đoàn. Taylor đề xuất giới thiệu một bộ phận đặc biệt tại các doanh nghiệp chịu trách nhiệm phân bổ và tối ưu hóa sản xuất.
Cơ thể này được cho là thực hiện bốn chức năng chính. Thứ nhất, đó là việc giám sát thứ tự trong sản xuất và xác định các lĩnh vực công việc ưu tiên. Thứ hai, việc tạo ra các chỉ dẫn sản xuất phản ánh các nguyên tắc phương pháp luận để hoàn thành các nhiệm vụ đặt ra. Thứ ba, phân bổ thời gian của chu kỳ sản xuất, cũng như nghiên cứu ảnh hưởng của nó đến giá thành sản phẩm bán ra. Nhiệm vụ thứ tư của phòng kế hoạch là kiểm soát kỷ luật lao động.
Ở cấp cơ sở, những định đề về lý thuyết tổ chức của Taylor được thực hiện bằng cách tái tổ chức đội ngũ quản lý. Để thực hiện chúng, theo tác giả, cần có sự hiện diện của bốn nhân viên: một quản đốc,thanh tra-kiểm tra viên, thợ sửa chữa, cũng như một kế toán, người quyết định tốc độ làm việc.
Yếu tố con người
Xã hội hóa quá mức được quy định bởi lý thuyết quản lý của F. Taylor đã được bù đắp một phần bởi sự chú ý của nó đối với cá nhân người lao động, điều mà ban quản lý không hề biết trước đây. Nó không chỉ là về các nguyên tắc tiền thưởng đã phát triển hoặc tính đến khả năng của từng cá nhân. Lý thuyết cổ điển của Taylor cũng bao gồm sự cần thiết của việc tuyển chọn và đào tạo công nhân một cách chuyên nghiệp.
Vì chưa có bài kiểm tra năng khiếu cụ thể nào nên Taylor đã tự phát triển chúng. Ví dụ: kiểm tra tốc độ được sử dụng đặc biệt thường xuyên cho các nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm.
Tại các xí nghiệp, có một chế độ phụ hệ nhất định, biểu hiện chủ yếu ở chỗ, theo tinh thần của thời Trung cổ, những công nhân trẻ được đào tạo bởi những người thợ thủ công đã có kinh nghiệm. Thay vào đó, Taylor đề xuất phát triển các chương trình chuyên biệt cho các khóa đào tạo cũng như các khóa học giáo dục thường xuyên.
Phê bình
Lý thuyết của F. Taylor ngay lập tức gây ra sự phản đối từ các tổ chức công đoàn, những người đã nhìn thấy trong định đề mong muốn biến công nhân thành "phụ tùng" tại doanh nghiệp. Các nhà xã hội học và triết học cũng ghi nhận một số xu hướng bất lợi trong công trình của nhà nghiên cứu người Mỹ. Ví dụ, nhà xã hội học người Pháp Georges Friedman đã nhìn thấy trong Chủ nghĩa Taylo có khoảng cách giữa các nguyên tắc tin cậy mà ông tuyên bố giữa người quản lý và người lao động và việc thực hiện chúng trên thực tế. Lập kế hoạch và kiểm soát một cách thận trọng đối với một người ở mọi giai đoạn công việc không làm gì để thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp giữa công nhân và cấp trên.
Các nhà phê bình khác, đặc biệt là A. Chiron, cho rằng không thể chấp nhận được sự phân chia thành những nhà tư tưởng và những người biểu diễn theo lý thuyết của Taylor. Trên cơ sở rằng sự phân chia như vậy đã được dự kiến bởi phần thực tế trong công việc của mình, Taylor đã bị buộc tội là cách chức sư phạm bình thường. Ngay cả việc kích thích sáng kiến của người lao động cũng gây ra rất nhiều chỉ trích. Như một ví dụ về sự sai lầm của định đề này, các trường hợp đã được trích dẫn khi người lao động, tự chủ động của họ, tiêu chuẩn sản xuất hạn chế, dẫn đến giảm tiền lương của họ, cũng như sự tồn tại của sự đoàn kết giai cấp, nhân danh họ đã tạo ra. hy sinh khác nhau, bao gồm cả vật chất.
Cuối cùng, Taylor bị buộc tội bỏ qua khả năng của cơ thể con người. Trong trường hợp này, chúng ta không chỉ nói về thực tế là việc phân bổ, bất kể những thí nghiệm nào về thời gian lao động được thực hiện, đều không linh hoạt, mà còn về việc tước bỏ quyền hoạt động sáng tạo của người lao động. Các khuyến nghị chi tiết dẫn đến thực tế là khía cạnh tinh thần của lao động vẫn là độc quyền của các nhà chức trách nhà máy, trong khi bản thân người lao động đôi khi thậm chí không nghi ngờ mình đang làm gì và tại sao. Các nhà xã hội học đã chú ý đến những nguy cơ có thể xảy ra, cả về tâm lý và kỹ thuật, từ sự tách biệt giữa việc thực hiện nhiệm vụ và suy nghĩ.
Ý nghĩa của khái niệm Taylor
Bất chấp một số lời chỉ trích, công bằng là đủcơ sở, không thể phủ nhận lý thuyết quản lý của Taylor có tầm quan trọng trong lịch sử tâm lý học quản lý. Mặt tích cực của nó chủ yếu nằm ở việc bác bỏ các phương pháp tổ chức lao động lỗi thời, cũng như tạo ra các khóa đào tạo chuyên biệt. Các phương pháp tuyển dụng do Taylor đề xuất, cũng như yêu cầu cơ bản của anh ấy về việc tái chứng nhận thường xuyên, mặc dù đã được sửa đổi để có tính đến các yêu cầu mới, vẫn tiếp tục tồn tại cho đến ngày nay.
Taylor đã thành lập trường học của riêng mình để giải quyết các vấn đề của quản lý khoa học. Người nổi tiếng nhất trong số những người theo ông là vợ chồng Frank và Lily Gilbert. Trong công việc của mình, họ đã sử dụng máy ảnh phim và máy đo vi mô, nhờ đó họ đã đưa ra được các khuyến nghị thiết thực để tăng năng suất lao động bằng cách giảm lượng công sức bỏ ra. Ý tưởng của Taylor về việc tuyển dụng cũng được phổ biến rộng rãi: Lily Gilbert hiện được coi là người tạo ra kỷ luật như quản lý nhân sự.
Mặc dù trường Taylor hoàn toàn tập trung vào việc tăng hiệu quả sản xuất ở các cấp cơ sở, bỏ qua các vấn đề về tăng cường công việc của chính các nhà quản lý, hoạt động của nó đã trở thành một bước ngoặt. Các điều khoản chính trong lý thuyết của Taylor đã nhanh chóng được các nhà sản xuất nước ngoài vay mượn, những người thực hiện nó trong doanh nghiệp của họ. Điều quan trọng nhất, có lẽ là với công việc của mình, Taylor đã lần đầu tiên đặt ra vấn đề cải tiến phương pháp luận quản lý. Kể từ khi xuất bản cuốn sách của mình, vấn đề này đã được giải quyếtnhiều xu hướng và trường phái khoa học cũng như cách tiếp cận mới để tổ chức công việc đang xuất hiện cho đến ngày nay.
