Trước đó, chính sách nhân sự là rào mọi người bằng một vách ngăn bằng ván ép với một cửa sổ nhỏ cho đội ngũ. Trong phòng nhân sự có tủ đựng hồ sơ cá nhân và một chiếc két sắt nặng đựng sổ sách công việc. Và hàng tấn thư mục đầy bụi trên chuỗi. Tiêu đề bài báo khô khan và cổ hủ: ngày nay họ không nói “chính sách nhân sự”, ngày nay họ nói “chiến lược quản lý nguồn nhân lực”. Đọc và hiểu.
Chrysalis to Butterfly: Chuyển đổi nguồn nhân lực
Nếu bạn tìm ra, không có lỗi thực tế nào trong từ "khung". Chỉ có một lớp bụi và mùi naphthalene, cản trở việc thúc đẩy và hiểu các xu hướng mới và khái niệm hiện đại về quản lý nguồn nhân lực. Trong hơn mười năm qua, những gì từng được gọi là chính sách nhân sự đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng nhất của quản lý chiến lược của một công ty. Bây giờ nó là quản lý hàng đầu, được gắn chặt trong chiến lược kinh doanh của toàn bộ công ty. Nhân sự-Giám đốc là một trong những nhà quản lý quan trọng hàng đầu trong bất kỳ công ty tiên tiến nào, họ không tham gia vào chính sách nhân sự của doanh nghiệp mà tạo ra giá trị gia tăng thông qua việc sử dụng hiệu quả nguồn vốn con người. Vai trò của nhân sự đã phát triển và tiếp tục phát triển: hầu hết các giám đốc điều hành cấp cao đều tin rằng nhân sự sẽ là đơn vị kinh doanh xác định của tương lai. Bất chấp những xung đột về thuật ngữ, định nghĩa của chiến lược nhân sự (chính sách) như sau: nó là một hệ thống quản lý nguồn nhân lực bao gồm các quy tắc, chuẩn mực, nguyên tắc và phương pháp làm việc được xây dựng và cố định phù hợp với sứ mệnh và mục tiêu của công ty..
Cảnh cũ
Thật không may, không phải tất cả các công ty Nga, kể cả một số cơ quan chính phủ, đều nhận thấy sự khác biệt cơ bản giữa công tác nhân sự và các tiêu chuẩn doanh nghiệp thế hệ mới: quy tắc đạo đức, quy tắc văn hóa doanh nghiệp, v.v.
Nếu bạn vẫn giữ các thiết lập cũ, chính sách nhân sự của tổ chức sẽ được trình bày dưới hình thức quản lý hồ sơ nhân sự truyền thống - kinh điển của quan liêu giấy tờ. Những biển giấy này không phải là điều tồi tệ nhất, điều đáng buồn nhất là nhiều nhân viên và quản lý vẫn cho rằng công việc nhân sự là tuyển dụng, sa thải, quà Tết cho con và sao kê gửi phòng kế toán không đúng hạn để trả lương.
Các loại chiến lược (chính sách) nhân sự
- Chính trị thụ động: tiếc là phổ biến hơn chúng ta muốn. Các hành động chỉ được thực hiện để loại bỏ "rắc rối nhân sự". Thủ tục giấy tờ, quà tặng và các ngày lễ của công ty - một loạt các hành động, không có sáng kiến.
- Chính sách phản ứng: Ban quản lý công ty và giám đốc nhân sự thực hiện hành động để loại bỏ các hiện tượng tiêu cực, chẳng hạn như sự thay đổi nhân viên cao hoặc xung đột công nghiệp. Dập tắt đám cháy không phải là chiến lược thông minh nhất để làm việc với mọi người.
- Chính sách Chủ động: Được tìm thấy ở hầu hết các công ty tự coi mình là tiên tiến. Mọi thứ đều theo thứ tự với các dự báo - chúng được tạo ra trên cơ sở khảo sát, kiểm tra và phân tích. Chỉ có một vấn đề: công ty không có đủ tiền và nguồn lực để tác động đến tình hình. Điểm yếu ở những công ty như vậy thường là các chương trình nhân sự có mục tiêu. Nguồn lực còn lâu mới được hiểu là tài chính, chúng ta đang nói về năng lực cao của các nhân viên phòng nhân sự, vốn thường bị thiếu.
Chính sách chủ động: có các dự báo, nguồn lực và giám sát việc thực hiện chương trình với việc điều chỉnh các hành động dựa trên các yếu tố bên ngoài và bên trong thay đổi. Chính sách nhân sự tích cực là lựa chọn tốt nhất cho bất kỳ công ty nào, bất kể chuyên môn hóa, quy mô, giai đoạn phát triển, khu vực, v.v
Nguyên tắc quản lý nhân sự
Có nhiều nguyên tắc trong chính sách nhân sự, chúng có thể khác nhau, nhưng những nguyên tắc chung “điển hình” như sau:
- Nguyên tắc phản hồi liên tục và hiệu quả từ nhân viên.
- Nguyên tắc công bằng trong mọi thứ.
- Lựa chọn, đánh giávà thăng tiến nhân viên dựa trên các bài kiểm tra minh bạch.
- Công bằng xã hội của người lao động.
- Cân bằng giữa sự đổi mới và các định dạng truyền thống trong nhân sự.
- Kiểm soát và minh bạch của bộ phận nhân sự.
Mục tiêu là gì
Các mục tiêu chính sách nhân sự có thể được xây dựng theo nhiều cách khác nhau. Tất cả phụ thuộc vào hồ sơ, mức độ “thăng tiến”, giai đoạn phát triển và nhiều tính chất khác của công ty. Ví dụ, đối với một bộ phận được gọi là "Vụ Chính sách Nhân sự", mục tiêu sau phù hợp hơn: hình thành các tập thể lao động có năng lực, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực và tạo điều kiện thuận lợi để họ phát triển toàn diện.
Và đối với một bộ phận được gọi là "Quản lý Nguồn nhân lực", mục tiêu có thể trông khác: góp phần vào việc đạt được các mục tiêu và mục tiêu của công ty thông qua việc hình thành và hỗ trợ một đội ngũ nhân viên có năng lực và chuyên nghiệp.
Chính sách nhân sự của Nhà nước
Đầu tiên, định nghĩa chính thức từ các tài liệu của chính phủ Nga. Cần lưu ý rằng cách diễn đạt này khá phù hợp với các yêu cầu hiện đại:
Chính sách nhân sự của nhà nước là một tập hợp các giá trị, nguyên tắc và cơ chế hỗ trợ để phát triển và sử dụng hiệu quả toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động của Nga.
Khối nhân sự được cấu trúc hoàn hảo và cung cấp thông tin toàn diện về các ưu tiên, mục tiêu và các đặc điểm chính. Các chi tiết cụ thể của công việc nhà nước được phản ánh trong một số mới và thú vịưu tiên:
- Bảo vệ nhân viên và các cơ quan khỏi chủ nghĩa bảo hộ.
- Tái tạo giới thượng lưu với năng lực "phục vụ công chúng".
- Thay đổi địa vị và nâng cao uy tín của đội ngũ công chức.
Các ưu tiên và nguyên tắc khác hoàn toàn nằm trong khuôn khổ của các tiêu chuẩn hiện đại được chấp nhận chung về công việc với nhân sự.
Dịch vụ nhân sự (đó là tên gọi của chúng) chịu trách nhiệm cho một loạt nhiệm vụ được xác định rõ ràng:
- Chứng nhận, đánh giá, cuộc thi chuyên nghiệp.
- Công ty hợp tác với việc khắc phục sự thông qua của dịch vụ công.
- Lập kế hoạch và dự báo tình hình nhân sự.
- Thực tập, đào tạo nâng cao, hội thảo cho cán bộ công chức.
Mọi thứ đều hiện đại, chính xác và… hơi khô khan. Vâng, tùy chọn này cũng có thể. Đây thực sự là một chính sách nhân sự không có "lời bài hát" nào.
Hình thành và hỗ trợ chiến lược quản lý nhân sự
Yếu tố quan trọng nhất trong việc hình thành chính sách nhân sự là sứ mệnh, mục tiêu và mục tiêu của chính công ty. Mọi thứ mà giám đốc nhân sự làm phải được tích hợp chặt chẽ vào các hoạt động của tổ chức, nếu không nó sẽ lại biến thành “bộ phận nhân sự đằng sau một vách ngăn bằng ván ép.”
Các bước tạo chiến lược nhân sự thường như sau:
- Phân tích dữ liệu về sự tham gia của nhân viên và các cuộc khảo sát khác, khảo sát thị trường lao động.
- Xác định các ưu tiên hàng đầu dựa trên chiến lược hiện tại của công ty.
- Phối hợp vớihướng dẫn.
- Giới thiệu cho nhân viên khái niệm mới: thăng chức, làm rõ thông qua tất cả các kênh truyền thông nội bộ.
- Lập ngân sách, phân loại và các tính toán khác về nguồn tài chính để thực hiện chiến lược nhân sự trong năm hiện tại.
- Lập kế hoạch và dự báo số lượng nhân sự, việc hình thành nhân sự, chương trình giảng dạy, v.v.
- Thực hiện các hoạt động theo lịch trình.
- Đánh giá hiệu suất: kiểm tra nhân sự, khảo sát, xác định các vấn đề và cách giải quyết.
Các thành phần của quản lý nguồn nhân lực hiện đại
- Khối tuyển dụng: phân tích, lập kế hoạch, tìm kiếm, tuyển dụng và điều chỉnh nhân viên mới.
- Học tập và phát triển: một khối mạnh mẽ với số lượng lớn các hình thức học tập mới.
- Bồi thường và lợi ích: một trong những thành phần được số hóa nhất của công việc.
- Đánh giá nhân sự: đa thành phần với sự tham gia bắt buộc của nhân sự và phân tích dữ liệu - một hướng đi thú vị.
- Hình thành và hỗ trợ văn hóa doanh nghiệp: một trong những công việc khó khăn nhất. Những từ quen thuộc, ý nghĩa và chức năng của ít người hiểu và thậm chí còn có thể thực hiện được nhiều hơn.
- Truyền thông nội bộ: xu hướng mới, đôi khi được gọi là "cuộc sống tốt đẹp trong công ty".
- Nhân sự: quy trình truyền thống nhất và duy nhất có thể được thuê ngoài mà không gây tổn thất cho công ty.
- Quản lý nhân tài: một quy trình tích hợp để tìm kiếm, thu hút, tận dụng và giữ chânnhững nhân viên xuất sắc nhất của công ty. Quá trình này bao gồm hầu hết tất cả các thành phần của công việc nhân sự. Không có ở tất cả các công ty, mà chỉ có ở những công ty tiên tiến.
Cuộc cách mạng kỹ thuật số trong nhân sự
Trong năm năm qua, không chỉ tự động hóa hoàn toàn các hệ thống đã xuất hiện. Tư duy mới và cách tiếp cận mới để tương tác với nhân viên - từ tìm kiếm tự động ban đầu cho nhân viên mới đến phỏng vấn với bot. Việc số hóa thành phần tuyển dụng của quản lý nhân sự cho thấy rõ động lực thay đổi nhanh chóng trong các quy trình mà cách đây vài năm dường như là "một mảnh" và không thể chấp nhận được trước bất kỳ sự can thiệp kỹ thuật số nào.
Giờ đây, các ứng dụng nhân sự đặc biệt sẽ đếm và phân tích mức độ tham gia của nhân viên, giúp tạo và thực hiện trò chơi hóa trong nhiều quy trình của công ty, v.v. Dữ liệu được đặt trong các hệ thống đám mây phức tạp, dễ thực hiện và không tốn kém.
Tôn vinh thời trang: và bây giờ là các công ty màu ngọc lam
Không thể bỏ qua một hiện tượng khác trong lĩnh vực quản trị hiện đại - đó là thời trang nhân sự. Xu hướng mới nhất hiện nay là thời trang dành cho các công ty màu xanh ngọc (một số người tin rằng màu này nên là màu ngọc lục bảo). Tất cả bắt đầu với cuốn sách Khám phá các tổ chức của tương lai của Frédéric Laloux. Xu hướng này được xúc tác bởi Sberbank với German Gref, một người hâm mộ lớn trong việc gây ngạc nhiên cho những khán giả biết ơn. Làm việc không cần sếp, không cần KPI nhưng có huấn luyện và chăm sóc khách hàng.
Các công ty của Teal không phải là tầm nhìn thoáng qua đầu tiên cũng không phải là cuối cùng trong lịch sử quản lýNhân Viên. Về nguyên tắc, không phản đối cách tiếp cận này (ở một số công ty, phương pháp này có lẽ khá được chấp nhận và hiệu quả), tôi muốn cảnh báo rằng không nên làm theo một cách mù quáng như vậy. Đặc biệt nếu mốt này được sinh ra ở mức độ kinh nghiệm quản lý bằng không: "từ chế độ phong kiến chuyển ngay sang chủ nghĩa cộng sản." Đúng là như vậy, tại sao phải tốn công sức vào việc tự động hóa các quy trình, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, đào tạo các nhà quản lý? Tốt hơn là nên loại bỏ những nhà lãnh đạo này một cách đơn giản.
CV
Cân bằng luôn cần thiết và ở mọi nơi. Sự cân bằng giữa các hệ thống nhân sự truyền thống và nhiều cải tiến đang được cung cấp trên thị trường với số lượng lớn là điều bắt buộc và hoàn toàn có thể thực hiện được. Để làm được điều này, bạn cần đọc, suy nghĩ và tham khảo. Một điều rõ ràng là: quản lý nhân sự là một trong những ngành quản lý năng động nhất và thay đổi nhanh chóng. Nếu không chuyển đổi cái cũ thành cái mới, các công ty sẽ không thể đáp ứng những thách thức ngày nay.
Có lẽ, thay vì hai chữ "chính sách nhân sự" thì nên nói "chiến lược quản lý nhân sự". Đây không chỉ là các điều khoản mới, đây là một định dạng quản lý mới với tất cả các hệ quả: sáng sủa và đầy hứa hẹn.
