Trong bộ phận của bạn, khối lượng công việc đã tăng lên, mọi người không còn thời gian để làm những việc họ phải làm. Bạn đã chạy đến các cơ quan chức năng để yêu cầu mở rộng biên chế - với những con số và lập luận. "Đi chỗ khác!" - câu trả lời như vậy từ cơ quan chức năng sẽ là nhẹ nhất. Theo đuổi bạn, họ sẽ thêm nhiều tải hơn. Đây là tối ưu hóa nhân viên: quản lý nhân sự cũng giải quyết các vấn đề như vậy. Và nhiều người khác cũng phức tạp không kém. Ngày nay, một chiến lược quản lý nhân sự là không thể thiếu: rất nhiều thứ đang thay đổi.
Hãy bắt đầu với một từ chung chung và cố gắng làm cho nó ngắn gọn hơn: chiến lược quản lý nhân sự là một hệ thống các hành động để hình thành một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, trung thành và có năng lực của một tổ chức. Chiến lược nhân sự hướng đến ba đối tượng:
- Nhân viên công ty.
- Cơ cấu nguồn nhân lực như một bộ phận tích hợp của toàn bộ doanh nghiệp.
- Điều kiện làm việc.
Khi bắt đầu, sẽ không đau khi nhớ lại những vấn đề cản trở việc sáng tạo và đặc biệt là việc thực hiện chiến lược quản lý nhân sự:
- Quan điểm cổ hủ trong suy nghĩ của các nhà quản trị cấp cao rằng HR là một chức năng phụ trợ.
- Công nghệ truyền thông yếu kém dẫn đến khoảng cách lớn giữa cấp trên và cấp dưới: nhân viên không nhận thức được những thay đổi chiến lược trong công ty, không ủng hộ và không thực hiện các quy tắc, hướng dẫn hoặc chức năng mới của chiến lược mới.
- Sự lạc hậu và kém năng lực chuyên môn của chính nhân viên của các bộ phận quản lý nhân sự, do đó công tác nhân sự vẫn nằm ngoài phạm vi nhiệm vụ kinh doanh chung, và đơn giản là không cần nói đến một chiến lược có năng lực. Sự đối đầu giữa các khái niệm về chính sách nhân sự và chiến lược quản lý nhân sự - "cũ so với mới" - là một thực trạng đáng buồn và không phải là hiếm ở nhiều công ty.
Hai đặc điểm của chiến lược nhân sự
- Các chiến lược nhân sự của tổ chức nghiêm túc không bao giờ là ngắn hạn - theo định nghĩa thì chúng không thể là ngắn hạn. Mọi thay đổi trong lĩnh vực nhân sự luôn khó khăn: thái độ ứng xử mới đòi hỏi sự kiên nhẫn, thời gian và giao tiếp có thẩm quyền. Những thay đổi trong hệ thống nhân sự không thể được tăng tốc, điều này phải được ghi nhớ và tính đến khi lập kế hoạch thời gian.
- Nói "kết nối chặt chẽ" với chiến lược kinh doanh tổng thể của công ty là một cách nói. Từ chính xác trong ngữ cảnh này là "tích hợp đầy đủ" với các mục tiêu chiến lược tổng thể của tổ chức. Vì vậy, và chỉ có như vậy, sự tương tác của bộ phận nhân sự với bất kỳ bộ phận nào khác và toàn bộ công ty sẽ như thế nào. Vàchỉ bằng cách tuân thủ nguyên tắc này, người ta mới có thể phát triển thành thạo các chiến lược cơ bản của quản lý nhân sự. Sự tích hợp đó nhất thiết phải đi kèm với việc đánh giá và phân tích nhiều yếu tố của môi trường bên trong và bên ngoài. Trong bất kỳ trường hợp nào, những thay đổi chiến lược đã được hoạch định trong công ty sẽ đòi hỏi phải sửa đổi sâu các kế hoạch đào tạo và phát triển, cơ cấu lại nhân sự trong các bộ phận, tính toán lại số lượng, các kỹ năng cần thiết, tiêu chuẩn trình độ, v.v.
Các chiến lược quản lý cơ bản
Thay vì từ "loại", sẽ đúng hơn nếu nói "xu hướng" trong chiến lược quản lý nhân sự, điều này hoàn toàn phụ thuộc vào các chi tiết cụ thể và trạng thái phát triển chiến lược của công ty.
- Các chiến lược đổi mới được phân biệt bởi mức độ ưu tiên của thành phần công tác nhân sự về đánh giá nhân sự, chứng nhận, đào tạo và thăng tiến nghề nghiệp. Những sự kiện như vậy song hành với động lực làm việc mới - đây là “cặp nhân sự” kinh điển trong công việc. Bất kỳ sự đổi mới nào cũng đòi hỏi một đội ngũ nhân viên năng động, phù hợp và có năng lực, nếu không có đội ngũ nhân viên này sẽ không hoạt động.
- Chiến lược kinh doanh liên quan đến việc tìm kiếm và hỗ trợ càng nhiều càng tốt những người có khả năng làm việc trong môi trường rủi ro cao và đưa ra quyết định nhanh chóng. Ưu tiên tạo mọi điều kiện cho công việc của những người như vậy.
- Chiến lược cải thiện hiệu suất luôn "bình tĩnh" với tối thiểu các quyết định mạo hiểm. TẠItrong trường hợp này, ưu tiên là lòng trung thành của nhân viên đối với công ty và sự tham gia cao của họ vào quá trình làm việc. Các chuẩn mực đạo đức, rèn luyện thường xuyên theo khuôn mẫu truyền thống và tuân thủ các nguyên tắc bình đẳng xã hội là đặc biệt quan trọng ở đây. Những công ty và chiến lược nhân sự như vậy có thể tạm gọi là “xã hội chủ nghĩa”.
- Biến thể khó khăn nhất của chiến lược thường thấy ở các công ty có nhiều nhân viên bán hàng. Ưu tiên là kết quả của công việc - khối lượng sản xuất của sản phẩm. Mọi rủi ro đều được giảm thiểu. Các kế hoạch được vạch ra trong một thời gian tương đối ngắn, việc học tập được đưa ra với số lượng rất tối thiểu để có đủ trình độ cần thiết. Các phương pháp quản lý chính là kiểm soát và giám sát hành động của nhân viên.
Mối quan hệ giữa chiến lược tổ chức và chiến lược nhân sự
Sử dụng khung hoạt động chiến lược chung, thường không thay đổi, các nhà quản lý nhân sự có thể áp dụng các kiểu tương tác khác nhau với chiến lược chung của công ty:
- Phương thức tương tác truyền thống, trong đó các chiến lược quản lý nhân sự của công ty là một phần phụ thuộc vào kế hoạch chiến lược tổng thể của công ty. Với phương án này, bộ phận nhân sự cần phải thông thạo các nhiệm vụ kinh doanh và mục tiêu chiến lược của công ty. Chỉ sau khi làm quen với chiến lược tổng thể, việc xây dựng chiến lược quản lý nhân sự mới bắt đầu - do đó, công tác nhân sự chỉ mang tính chất thứ yếu. Thật không may, cách tiếp cận này vẫn rất phổ biến, mặc dù rõ ràng là "lỗi thời" và không nhất quán của nó.định dạng hiện đại của công việc với nhân sự.
- Cả chiến lược chung và chiến lược nhân sự đều được tạo ra cùng một lúc. Trong một tài liệu tổng hợp như vậy, không có (và không nên!) Tách biệt “đây là doanh nghiệp, và đây là nhân sự”. Các nhà quản lý nhân sự tham gia tuyệt đối bình đẳng vào việc xây dựng và phát triển chiến lược tổng thể. Gần đây, trong bảng nhân sự của các công ty tiên tiến, bạn ngày càng có thể thấy tên của vị trí chuyên viên nhân sự - “đối tác kinh doanh”.
mục tiêu chiến lược nhân sự, ví dụ
- Cung cấp cho công ty nguồn nhân lực: có năng lực, chuyên nghiệp, trung thành nhất có thể. Thực hiện đúng thời gian và có kế hoạch trước.
- Phát triển và thực hiện các chương trình mục tiêu đặc biệt cho nhân viên thuộc mọi hạng mục để phát triển phẩm chất lãnh đạo của họ.
- Hình thành chiến lược quản lý nhân tài bao gồm tất cả các thành phần của công tác nhân sự: đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên, lương thưởng và phúc lợi.
- Hình thành hệ thống liên lạc nội bộ với các kênh mới để phổ biến thông tin cho tất cả các loại nhân viên.
- Tái cấu trúc các bộ phận với đánh giá toàn diện về nhân sự, cấp chứng chỉ, sửa đổi chức năng nhiệm vụ và bổ nhiệm mới các trưởng bộ phận thông qua một cuộc cạnh tranh minh bạch.
Các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự
Phương pháp cổ điển để tạo ra bất kỳ chiến lược nào luôn là phân tích toàn diện môi trường bên ngoài và bên trong. Thị trường lao động và tiền lương, căng thẳng xã hội trong nước (nếu có), sự hiện diện hoặcsự vắng mặt của các cuộc khủng hoảng ở các tầm cỡ và cấu trúc khác nhau, sự xuất hiện hoặc biến mất của các đối thủ cạnh tranh, sự phát triển của công nghệ mới, các quy trình chính trị - những yếu tố này và nhiều yếu tố bên ngoài khác phải được xem xét rất nghiêm túc. Đồng thời, không thể bỏ qua các yếu tố nội tại: vẫn là một câu hỏi lớn, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều hơn đến việc hình thành và thực thi các chiến lược cho hệ thống quản lý nhân sự. Các yếu tố bên trong như sau:
- Quy mô công ty. Trong các tổ chức nhỏ, không có đủ không gian cho các chiến lược đã triển khai. Thông thường, ở những công ty như vậy, chiến lược được viết theo những gì đã có sẵn: mục tiêu phụ thuộc vào nguồn lực. Ở các công ty lớn, bức tranh ngược lại: con người và các nguồn lực khác được hoạch định tùy thuộc vào các mục tiêu chiến lược của công ty.
- Đường chân trời hoạch định. Với các kế hoạch ngắn hạn trong thời gian không quá ba năm, các mục tiêu của chiến lược quản lý nhân sự của tổ chức phụ thuộc vào các nguồn lực và thích ứng với chúng. Ưu tiên nâng cao chất lượng công việc, tối ưu hóa các quy trình hiện có,… Với thời gian lập kế hoạch kéo dài hơn ba năm, mọi nguồn lực sẽ phụ thuộc vào các dự báo. Trọng tâm sẽ là nghiên cứu các lợi thế cạnh tranh và tạo ra các cách thức đầu tư sáng tạo.
- Năng lực và động lực của nhân viên. Với một hệ thống trả thưởng và trả thưởng hiện đại, thông minh, bạn sẽ có nhiều chỗ hơn cho các chiến lược điều động và sáng tạo: điều này đã luôn như vậy. Vì vậy, nó là ngày hôm nay.
Hình thành chiến lược
Không có sự khác biệt cơ bản giữa các công nghệ tạo nhân sự hay bất kỳ chiến lược nào khác. Do đó, trước khi bắt đầu xây dựng chiến lược quản lý nhân sự, sẽ rất hữu ích nếu bạn tự trả lời những câu hỏi sau:
- Đội ngũ nhân sự hiện tại của tổ chức là bao nhiêu? Tại thời điểm này, thống kê nhân sự chuyên nghiệp sẽ giúp cung cấp thông tin không chỉ về độ tuổi, giới tính và đặc điểm giáo dục, mà còn phân tích chi tiết về luân chuyển nhân viên và lý do sa thải, đánh giá thị trường lao động và mức lương trung bình trong quốc gia, ngành và khu vực.
- Đội ngũ tại thời điểm hình thành chiến lược quản lý nhân sự đang ở giai đoạn phát triển nào? Các sự kiện gắn kết nhân viên sẽ giúp trả lời câu hỏi này - các cuộc khảo sát hàng năm với những phân tích nghiêm túc nhất của họ.
- Nguồn nhân lực nên thay đổi như thế nào và theo hướng nào (và chúng nên thay đổi cùng với những chuyển đổi đang diễn ra trong công ty) để giúp đạt được các mục tiêu chung của công ty? Mọi thứ rất đơn giản ở đây: bạn không chỉ cần biết chiến lược chung này, bạn cần tham gia vào quá trình phát triển của nó.
- Cần thực hiện những bước bổ sung nào để đảm bảo rằng đội ngũ nhân viên đáp ứng được những thách thức mới của công ty? Ở đây chúng ta đang nói về các yêu cầu mới đối với năng lực của nhân sự và việc sửa đổi các chương trình đào tạo và phát triển.
Vấn đề về chiến lược, ví dụ
Không giống như sứ mệnh và mục tiêu, mục tiêu của bất kỳ chiến lược nào cũng phải rõ ràng nhất có thể và luôn có các con số:
- Nâng cấp thành phần lãnh đạo cao nhất của công ty lên 20% thông quatìm kiếm nhân viên mới đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn và không quá 35 tuổi.
- Giảm 5% sự thay đổi của nhân viên trong đội ngũ bán hàng bằng cách phát triển và triển khai hệ thống đãi ngộ mới và tạo động lực cho những nhân viên bán hàng giỏi nhất.
- Giảm 40% chi phí đào tạo nhân viên bằng cách giới thiệu các hình thức học trực tuyến trên nền tảng giáo dục mới.
Cần làm gì để thực hiện thành công chiến lược mới
Điều kiện đầu tiên và quan trọng nhất là tất cả nhân viên đều hiểu và ủng hộ những thay đổi. Quản lý thay đổi là một trong những lĩnh vực quản lý khó nhất. Việc giới thiệu bất kỳ thành phần mới nào trong quy trình thông thường luôn là một quá trình khó khăn. Điều này đặc biệt đúng với những thay đổi liên quan đến yếu tố con người. Các trách nhiệm mới hoặc khối lượng công việc tăng lên (trong lĩnh vực kinh doanh năng động điên cuồng ngày nay, số tiền này sẽ không bao giờ giảm mà ngược lại, nó sẽ chỉ tăng lên nhanh chóng).
Các nguyên tắc chính của quản lý thay đổi sẽ trở thành công cụ không thể thiếu của một nhà quản lý nguồn nhân lực tiên tiến. Truyền thông, làm rõ, hình thành một nhóm tác nhân thay đổi, thông báo tối đa cho nhân viên về bất kỳ sự đổi mới nào là những thành phần thiết yếu của công việc khi thực hiện các thay đổi. Điều này đặc biệt đúng đối với các vấn đề liên quan đến chế độ đãi ngộ thỏa đáng cho nhân viên và đánh giá kết quả hoạt động của họ. Mỗi nhân viên phải hoàn toàn biết rõ mình cần làm việc như thế nào và phải làm gì trong năm, để chẳng hạn nhưđược nâng bậc lương tương ứng do đạt điểm cao trên các tiêu chí đã thoả thuận. Không có gì bất ngờ với việc di chuyển nhân sự vào cuối năm - nguyên tắc này nên trở thành một trong những nguyên tắc quan trọng nhất đối với công việc của các bộ phận nhân sự.
Các thành phần cổ điển của chiến lược
Bất kể loại chiến lược nào, mức độ thăng tiến của bản thân công ty và mức độ tích hợp sâu rộng của thành phần nhân sự vào chiến lược kinh doanh tổng thể, luôn có những thành phần nghiệp vụ kinh điển của công tác nhân sự mà chưa ai hủy bỏ..
- Công nghệ mới trong phần tuyển dụng: trong việc tìm kiếm, lựa chọn và tuyển dụng nhân sự.
- Thay đổi các điều kiện và yêu cầu đối với sự thích nghi của nhân viên.
- Sửa đổi hệ thống chứng nhận và đánh giá nhân sự.
- Các chiến lược đặc biệt để phát triển quản lý nhân sự: các phương pháp và định dạng mới để đào tạo và lập kế hoạch nghề nghiệp trong công ty.
- Cập nhật và phát triển các tiêu chuẩn chuyên môn mới và yêu cầu công việc phù hợp với những thách thức kinh doanh mới tại công ty.
- Hình thành đội ngũ nhân tài mới, thích ứng với những thay đổi có thể xảy ra và dự báo cạnh tranh trên thị trường.
- Nâng cao chất lượng các phương pháp dự báo và hoạch định nhu cầu nhân lực trong tầm nhìn ngắn và dài của hoạch định chiến lược tổng thể.
- Các phương pháp tạo động lực và kích thích nhân viên mới, có tính đến việc phân tích thị trường lao động và các yêu cầu mới như một phần của chiến lược tổng thể mới.
- Hình thànhchiến lược trả lương mới, sửa đổi phần mềm bồi thường và phúc lợi cho nhân viên.
- Quản lý hồ sơ nhân sự theo định dạng số hóa mới.
Các thành phần bổ sung của chiến lược
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiện đại bao hàm các thành phần mới của bộ phận nhân sự. Ngoài các "nhân sự cổ điển", các thành phần này không có nghĩa là liên quan đến các hành động phụ. Chúng bao gồm:
- Sức khỏe và an toàn.
- Biện pháp cập nhật và hỗ trợ gói tài liệu liên quan đến đạo đức kinh doanh, tiêu chuẩn ứng xử của doanh nghiệp (các quy tắc khác nhau).
- Phát triển các hình thức truyền thông nội bộ mới.
- Thực hiện các hình thức phát triển xã hội mới và hỗ trợ xã hội cho nhân viên.
- Giới thiệu các phương thức hòa giải tranh chấp, xung đột lao động.
- Tìm kiếm và thực hiện các cách pháp lý mới để giải quyết các vấn đề lao động.
Các giai đoạn xây dựng và triển khai chiến lược nhân sự
Đầu tiên cần nhớ: chiến lược và chính sách quản lý nhân sự luôn lặp đi lặp lại, nó mang tính chu kỳ.
- Sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược của quản lý nhân sự (trong trường hợp cần xây dựng chúng riêng biệt với sứ mệnh tổng thể).
- Chuyển đổi sứ mệnh và các tuyên bố chung thành các mục tiêu cụ thể cho các ưu tiên và các thành phần chính của công việc nhân sự.
- Phân tích và đánh giá môi trường bên trong và bên ngoài, thị trường tiền lương, thống kê đối thủ cạnh tranh, thống kê nhân sự riêng.
- Chọn loại chiến lược quản lý nhân sựvới việc chỉ định trọng tâm chính của công tác nhân sự trong giai đoạn tới.
- Lập kế hoạch công việc với thời hạn và người chịu trách nhiệm cho từng phần của chiến lược.
- Thực hiện các hoạt động theo kế hoạch với sự giám sát và kiểm soát định kỳ.
- Đánh giá những gì đã hoàn thành với việc điều chỉnh các mục tiêu chiến lược và cách thức để đạt được chúng sau đó.
