Bạn có thể quản lý bất cứ thứ gì - thay đổi, khu vườn, rủi ro, băng nhóm, vận chuyển, chất lượng, v.v. Mọi người cũng có thể bị kiểm soát. Đó chỉ là con người - đây là đối tượng quản lý phức tạp và dễ biến động nhất. Quản lý nhân sự không còn là những thư mục đầy bụi với dây thừng trong những chiếc tủ ọp ẹp. Cách mọi người bị ảnh hưởng cũng đang thay đổi. Hãy thử đe dọa một hipster Gen Y bằng một hành động kỷ luật hoặc chỉ cần nói những từ kỳ diệu "bạn phải làm". Và xem phản ứng của anh ấy. Rất có thể, anh ta sẽ nhún vai và bỏ đi. Từ công ty.
Roi hay bánh gừng, súng hay cà rốt? Hay là mong muốn tất cả cùng nhau và cùng một lúc? Chúng tôi giải quyết các phương pháp quản lý nhân sự về mặt hành chính, kinh tế và xã hội: đâu là thực chất và đâu là hiệu quả nhất. Tất cả chúng đều liên quan trực tiếp đến các công cụ quan trọng nhất trong lĩnh vực nhân sự - động lực và kích thích.
Phương pháp quản lý nhân sự về mặt hành chính, kinh tế và xã hội
Trước tiên, bạn cần tìm ra vị trí phù hợp cho các phương pháp kinh tế trong một khối các chương và mục mạnh mẽ về quản lý nguồn nhân lực. Đây là một trong ba phương pháp quản lý nhân sự cổ điển, khác biệt nhau ở cách chúng tác động đến nhân viên. Việc phân loại các phương pháp quản lý nhân sự thành các phương pháp hành chính, kinh tế và tâm lý đã có từ lâu. Chúng tôi sẽ giải quyết việc phân loại này như sau:
- phương pháp quản trị - hãy chạy qua chúng một cách dễ dàng và dễ dàng;
- kinh tế học là chủ đề của chúng ta để đọc chi tiết, dừng ở đây;
- Phương pháp tâm lý trong quản lý nhân sự, thường được gọi là phương pháp xã hội - chúng ta cũng sẽ xem xét chúng.
Hãy bắt đầu với các phương pháp quản trị.
Súng đen của tôi đâu rồi
Quyền lực, kỷ luật, hình phạt pháp lý, khiển trách. Cây gậy thay cho củ cà rốt, cây súng thay cho củ cà rốt. Hãy thêm các liên kết khác: bụi và naphthalene. Thật vậy, các phương pháp hành chính, được coi là kinh điển của nền giáo dục cộng sản và quản lý quần chúng nhân dân, hoạt động kém hơn và ít được sử dụng hơn trong hầu hết các công ty. Kinh tế xã hội các phương pháp quản lý nhân sự ngày nay được sử dụng ngày càng rộng rãi. Chỉ có năm cách hành chính để tác động đến những nhân viên không hài lòng:
Ảnh hưởng của tổ chức với các điều lệ, mệnh lệnh, quy định nội bộ phải được tuân thủ mà không bị thất bại. Thích hợp cho các đơn vị quân đội với kỷ luật quân đội của họ. Vẫn có đủ các công ty với một loạt các văn bản kỷ luật, nhưng số lượng trong số đó ít hơn và nhân viên tuân theo mệnh lệnh ngày càng nhiều hơn.
Ảnh hưởng mang tính mô tả tương tự như đối với tổ chức. Có một gói toàn bộ các tài liệu hành chính tiêu chuẩn:
- Mệnh lệnh là quyết định khó khăn nhất của ông chủ, phải tuân theo mà không được thất bại.
- Lệnh - những giấy tờ như vậy thích được cấp bởi các cấp phó. Người nhận thường là một bộ phận, không phải toàn bộ công ty.
- Chỉ thị và hướng dẫn là những văn bản "bình tĩnh" nhất, thường do bộ phận nhân sự ban hành.
Khiển trách và trách nhiệm kỷ luật là chủ đề yêu thích của các cán bộ lão thành thiện chiến. Kỷ luật là một khái niệm hành vi, mọi người bắt buộc phải tuân theo các quy tắc được thiết lập trong một công ty cụ thể. Một câu hỏi khác là các quy tắc này có hiệu lực và nghiêm ngặt như thế nào. Bất kỳ quy tắc hành vi hoặc đạo đức nào đều là những công cụ cực kỳ tinh vi để tác động đến mọi người. Chúng rất cần thiết, không nghi ngờ gì về điều đó. Cũng giống như các phương pháp kinh tế - xã hội về quản lý nhân sự, chúng cần được viết cẩn thận và có tính đến các đặc điểm của nhân sự trong công ty: từ độ tuổi, ngành nghề chuyên môn đến “địa lý” của tổ chức. Tăng cường các Hành động Kỷ luật:
- nhận xét;
- khiển trách;
- sa thải theo bài viết.
Trách nhiệm pháp lý được áp dụng nếu công ty bị thiệt hại về vật chất. Các quy tắc và hạn chế được nêu rõ trong Bộ luật Lao động (một thuộc tính của tất cả các bộ luật lao động làmô tả chi tiết nhất về các hình phạt và hình phạt dưới bất kỳ hình thức nào, đó là bản chất của chúng trong các quy tắc này).
Trách nhiệm hình sự có hiệu lực khi phạm tội. Đây có thể là hành vi lạm dụng quyền hạn, tùy tiện, vi phạm luật lao động dưới hình thức, ví dụ: giả mạo tài liệu.
Phương pháp xã hội hoặc tâm lý
Tùy thuộc vào đối tượng mà tác động tâm lý nhắm đến, các phương pháp được chia thành hai nhóm:
- xã hội học, nếu công việc là với một nhóm người;
- tâm lý nếu một người bị ảnh hưởng.
Các khái niệm và thuật ngữ ưu tiên của nhóm phương pháp này: hợp tác, đối tác, tích hợp, duy trì, v.v. Nhóm phương pháp này theo đuổi và thực hiện các mục tiêu sau:
- tạo và hỗ trợ môi trường tâm lý thoải mái trong đội ngũ;
- hình thành các phòng ban và bộ phận, có tính đến sự tương tác tâm lý của nhân viên;
- phòng ngừa và giải quyết xung đột - công nghiệp và giữa các cá nhân;
- hình thành và hỗ trợ văn hóa tổ chức và doanh nghiệp với định nghĩa về thái độ tư tưởng và chuẩn mực hành vi của doanh nghiệp.
Có rất nhiều cách ảnh hưởng tâm lý: khen ngợi, tán dương, gợi ý, lên án, truyền cảm hứng, chỉ trích, gợi ý, v.v. Phản hồi từ sếp chẳng qua là tác động tâm lý thực sự đến cấp dưới. Những công cụ này hoạt động tuyệt vời, chúng là thứ cần phải có. Được chứ. Bởi vì các công cụ tâm lý có thể hoạt động theo cả hai cách - mang lại lợi ích đáng kể, cũng như gây ra thiệt hại nghiêm trọng. Không giống như phương pháp quản lý nhân sự hành chính và kinh tế, phương pháp này đòi hỏi kiến thức và kỹ năng giao tiếp. Những nhà lãnh đạo nghĩ về ngày mai hãy học hỏi và làm chủ chúng.
Phương pháp kinh tế
Phương pháp kinh tế trong quản lý nhân sự cũng có thể hoạt động theo cả hai hướng - khuyến khích và trừng phạt. Nhưng mặt có giá trị nhất của phương pháp này là khu vực "khuyến khích" của nó. Đây là nơi bạn có thể đi lang thang - không gian cho động lực tài chính có năng lực và hiệu quả là rất lớn.
Trong các bộ phận quản lý nhân sự, các bộ phận mới đã xuất hiện với tiêu đề "lương thưởng và lợi ích." Các chuyên gia về lương thưởng và phúc lợi được đánh giá cao trên thị trường lao động và không bao giờ bị thất nghiệp. Phương pháp kinh tế quan trọng nhất của quản lý nhân sự là "ô kinh tế" tổng quát - kế hoạch hóa kinh tế kỹ thuật phổ quát. Đây là việc hình thành một chiến lược, mục tiêu, mục tiêu và kế hoạch để thực hiện chúng. Lập kế hoạch và phân phối các nguồn lực, bao gồm cả các nguồn lực tài chính, ngụ ý thực hiện thành công tất cả các mục tiêu chiến lược, bao gồm cả tác động đến nhân viên bằng cách sử dụng các phương pháp kinh tế để quản lý nhân sự của tổ chức.
Phân loại các phương pháp kinh tế
Phương pháp quản lý nhân sự kinh tế bao gồm một số cách rất lớn, một con số khổng lồ, nên thoạt đầu chúng được chia thành ba nhóm lớn:
- Tính toán kinh tế (để thuật ngữ "Liên Xô" này không làm bạn hiểu lầm, mọi thứ đều theo thứ tự ở đây theo quan điểm của hiện đại). Bản chất của phương pháp này nằm ở chỗ người lao động quan tâm đến việc làm càng nhiều càng tốt để chia sẻ lợi nhuận ròng cho nhau (mọi thứ còn lại sau khi trừ tất cả chi phí khỏi tổng thu nhập). Đương nhiên, những tính toán như vậy đòi hỏi mức độ độc lập của nhóm cao với các tiêu chuẩn được xác định rõ ràng và khả năng tự túc.
- Ưu đãi về nguyên liệu. Nhóm phương pháp quản lý nhân sự “đông dân cư” nhất, bản chất của nó là tìm kiếm mức thù lao tối ưu (đây là các khoản thưởng và lương thông thường), phúc lợi và đãi ngộ. Ở cấp độ này, lợi ích của tất cả các bên hội tụ: bản thân người lao động, người sử dụng lao động của họ và nhà nước với tư cách là “người kiểm toán” xã hội. Quan hệ đối tác ba bên cùng có lợi là yêu cầu tuyệt đối để có một hệ thống khuyến khích tài chính hiệu quả.
- Chia sẻ lợi nhuận của một công ty bằng cách mua cổ phiếu hoặc trái phiếu của công ty đó (ước mơ cuối cùng của nhiều người làm nghề ca sĩ trẻ, đặc biệt là những người trong ngành kế toán, luật và các công ty tư vấn khác).
Lương bệ hạ
Trong đại đa số các trường hợp, bảng lương (quỹ lương) là khoản chi lớn nhất trong ngân sách hàng năm của các công ty. Định nghĩa chính thức về tiền lương từ Bộ luật Lao động Nga là
Thù lao theo công việc tùy thuộc vào trình độ của người lao động, mức độ phức tạp, số lượng, chất lượng và điều kiện của công việc thực hiện, cũng như thanh toántính cách bù đắp và kích thích.
Có hai loại lương: lương cơ bản và lương bổ sung.
Lương cơ bản được trả nếu người lao động đã làm việc đầy đủ theo giờ làm việc đã quy định, thường là một ngày làm việc 8 giờ hoặc một tuần làm việc 40 giờ. Họ tích lũy mức lương cơ bản, tùy thuộc vào hệ thống mà công ty có - lương theo công việc hoặc thời gian. Đối với nhân viên văn phòng có ngày làm việc cố định, lương chính thức được nhân với phần trăm số giờ làm việc. Có một lựa chọn khác, trong đó tiền lương hàng ngày được nhân với số ngày làm việc mỗi tháng.
Tiền lương bổ sung được tính cho các điều kiện làm việc không đạt tiêu chuẩn hoặc trình độ của nhân viên. Đây có thể là đồng thanh toán hoặc bồi thường cho:
- làm việc trong sản xuất độc hại;
- ngày làm việc không thường xuyên, tăng ca vào cuối tuần và ngày lễ;
- khối lượng công việc bổ sung và kết hợp các nhiệm vụ;
- độ khoa học, đẳng cấp.
Phần thưởng cho kết quả cuối cùng - thường là những khoản tiền bổ sung được đưa vào ngân sách trả lương từ trước với các lựa chọn được xác định rõ ràng cho thành tích. Được trả cho một nhóm nhân viên vì những thành tích cụ thể: tăng năng suất, tiết kiệm chi phí, tăng khối lượng sản phẩm hoặc dịch vụ, nhận được phản hồi tích cực từ các khách hàng chính, v.v.
Tiền thưởng cho kết quả lao động chính được trả chính xác cho thành tích tương tự như tiền công. Sự khác biệt duy nhất làkinh phí cho khoản thưởng này được trích từ lợi nhuận, không phải từ quỹ tiền lương. Gần đây hiếm khi được sử dụng, vì các chủ doanh nghiệp muốn trả phí bảo hiểm theo bất kỳ cách nào khác, giảm thiểu lợi nhuận.
Hỗ trợ tài chính - các khoản thanh toán cho nhân viên theo tuyên bố của họ về các sự kiện không lường trước hoặc nghiêm trọng: cái chết của người thân, tai nạn hoặc điều trị. Một trong những định kiến là nghĩ rằng hỗ trợ tài chính chỉ được trả khi gặp khó khăn, nó cũng được cung cấp cho các sự kiện tích cực: đám cưới, sinh con, các kỳ nghỉ để mua chứng từ, hoàn thành công việc sáng tạo - một luận văn hoặc một cuốn sách. Đặc thù của các khoản thanh toán như vậy là tính chất theo từng đợt.
Ưu đãi và đặc quyền
Về bản chất, đây là những bổ sung cho tất cả các phương pháp quản lý nhân sự kinh tế nói trên. Chúng có thể có điều kiện, bao gồm chi trả lương hưu, bảo hiểm, thanh toán khi nghỉ ốm. Đã có một số thay đổi gần đây đối với việc nghỉ ốm: nhân viên ngày càng chọn không sử dụng dịch vụ này, vì tỷ lệ trả cho những ngày nghỉ ốm trong hầu hết các trường hợp là cực kỳ thấp (số tiền chính xác tùy thuộc vào các công ty cũng không muốn “thúc đẩy người hâm mộ ốm”).
Các phúc lợi trực tiếp bao gồm, ví dụ, nghỉ phép hàng năm, theo nguồn tin của nó, không thuộc về mức lương cổ điển, các khoản thanh toán khi bị sa thải do cắt giảm nhân viên, hỗ trợ cho con cái của nhân viên bằng hình thức này hay hình thức khác, cho vay và cho vay, đóng góp thành viên, phương tiện đi lại, xăng dầu, công tybữa ăn, điện thoại di động, v.v. Với sự trợ giúp của các lợi ích, các công ty đạt được các mục tiêu nhất định:
- tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty;
- bao hàm nhu cầu an ninh là một yếu tố tâm lý mạnh mẽ;
- hình thành thương hiệu nhà tuyển dụng như một công ty hướng tới xã hội;
- tối ưu hóa thuế.
Chia sẻ lợi nhuận của công ty
Phân nhóm thứ ba của các phương pháp quản lý nhân sự kinh tế, ngày càng được nhân viên yêu thích và ưa chuộng hơn. Tham gia vào các giao dịch chứng khoán có bản chất tương đương với quyền sở hữu một công ty.
Cổ phiếu là việc nhận cổ tức hàng năm dưới dạng một phần lợi nhuận do kết quả hoạt động hàng năm của công ty. Bằng cách giao cổ phần cho nhân viên của mình, các công ty theo đuổi và đạt được thành công một số mục tiêu:
- ấn định quyền sở hữu và nhận một phần lợi nhuận của nhân viên;
- nhận thêm tiền;
- sự phụ thuộc của nhân viên vào chất lượng lao động và sản phẩm;
- xây dựng lòng trung thành mạnh mẽ với công ty.
Một hình thức khác của chứng khoán - trái phiếu, cũng cho quyền nhận lợi tức vào cuối năm dưới hình thức tỷ lệ phần trăm cố định đã thỏa thuận. Trái phiếu có thể được bán, trong trường hợp đó, nhân viên sẽ được bồi thường tài chính.
Ví dụ về các phương pháp quản lý nhân sự kinh tế
- Một trong những ví dụ phổ biến nhất là căng tin công ty hoặc giảm giá cho nhân viên.
- Các khoản cho vay không lãi suất (hoặc lãi suất rất thấp) đối với nhân viên là phổ biến và làm việc tốt: không chỉ có động lực đóng vai trò quan trọng, mà thực tế là trong hầu hết các trường hợp, một người sẽ không nghỉ việc cho đến khi trả được nợ của công ty.
- Bảo hiểm y tế tư nhân một phần hoặc toàn bộ.
- Sự kiện công ty giờ không còn là những bữa tiệc chiêu đãi với lượng rượu điên cuồng. Đó có thể là các chuyến bay trực thăng chung, nhảy dù, các chuyến đi, du ngoạn, v.v.
Đánh giá và các điều kiện để có các phương pháp kinh tế hiệu quả cao
- Có một khái niệm về "ngưỡng ý nghĩa tiền" - số tiền tối thiểu mà dưới đó các khoản thanh toán không còn là đáng kể đối với một nhân viên. Số tiền nhỏ để khuyến khích không phải là sai lầm phổ biến và khó chịu của các công ty, khi tổng chi phí sẽ rất đáng kể, nhưng hoàn toàn vô dụng trong tác động của chúng đối với con người. Ngưỡng ý nghĩa là một giá trị riêng lẻ phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Việc biết các ngưỡng ý nghĩa trung bình giữa các nhân viên thuộc các hạng khác nhau là trách nhiệm trực tiếp của bộ phận nhân sự.
- Kế toán cho những nhân viên mà các ưu đãi phi tài chính quan trọng hơn nhiều so với các ưu đãi tài chính. Ví dụ, hạng mục các bà mẹ trẻ: họ cần một ngày làm việc linh hoạt thuận tiện, không liên quan gì đến các phương pháp quản lý nhân sự kinh tế. Điều này không có nghĩa là những bà mẹ như vậy không cần phải trả thêm tiền, họ chỉ có ngưỡng cao hơn nhiều về ý nghĩa của đồng tiền.
- Mọi khoản thanh toán khuyến khích phải được thực hiện theo hệ thống đánh giá minh bạch và dễ hiểucông việc và phần thưởng. Mỗi nhân viên không chỉ phải hiểu lý do tại sao và vì những gì anh ta nhận được tiền thưởng vào cuối năm mà còn phải đồng ý với đánh giá và số tiền. Đây là điều kiện chính cho sự thành công của bất kỳ cách thức kinh tế nào để kích thích nhân viên, vốn thường bị bỏ qua ở các công ty. Bỏ qua các hoạt động giao tiếp làm giảm ít nhất một nửa hiệu quả của số tiền đã đầu tư. Sự hiểu biết đầy đủ, sự đồng ý đầy đủ - chỉ trong những điều kiện như vậy, việc chi tiêu thêm khoản tiền đáng kể mới hợp lý.
Hiệu quả của quản lý nhân sự được đánh giá bằng hai thông số - thành phần kinh tế và xã hội của công việc với nhân viên. Nếu hiệu quả xã hội được đánh giá bằng mức độ luân chuyển của nhân viên, trong đó con số chính là tỷ lệ luân chuyển, thì phương pháp đánh giá hiệu quả kinh tế của quản lý nhân sự được rút gọn để tính tỷ lệ giữa sản lượng sản phẩm / dịch vụ bình quân / năm so với số đầu người trung bình. Tỷ lệ này được gọi là sản lượng trung bình hàng năm trên mỗi nhân viên.
Các phương pháp hành chính, kinh tế và tâm lý xã hội của quản lý nhân sự tồn tại và chỉ được sử dụng cho một việc duy nhất - để đạt được các mục tiêu chiến lược của công ty. Việc lựa chọn phương pháp này hay phương pháp khác phụ thuộc vào bản thân công ty và bối cảnh kinh doanh của họ. Một trong những lựa chọn phổ biến là sự kết hợp của các phương pháp quản lý nhân sự hành chính và kinh tế, bao gồm sao lưu các khoản thanh toán bằng tiền khác nhau và các khoản phạt bằng đơn đặt hàng, mã số và các tài liệu khác của công ty. Cần lưu ý rằng cả ba phương pháp ảnh hưởng đến nhân sự -một không gian tuyệt vời cho sự sáng tạo và thử nghiệm của nhân viên theo nghĩa tốt nhất của những từ này.
Nếu chúng ta nói về xu hướng chung của ngày nay, thì các phương pháp quản lý nhân sự về kinh tế và tâm lý xã hội là những cách thức có triển vọng hơn và đang phát triển nhanh chóng.
