Như bạn đã biết, để nghiên cứu hoạt động của toàn bộ hệ thống, bạn cần nghiên cứu các yếu tố riêng lẻ của nó. Như vậy, một công ty hay một xí nghiệp là một hệ thống lớn, hiệu quả của nó phụ thuộc trực tiếp vào sự trở lại của mỗi nhân viên. Nhưng làm thế nào để thúc đẩy nhân viên làm việc có chất lượng? Điều gì quyết định việc một người không muốn làm công việc với sự cống hiến hết mình?
Thuyết công bằng của John Adams cung cấp một góc nhìn thú vị về vấn đề này. Nó nói rằng ngoài tỷ lệ công việc / phần thưởng, còn có các mối quan hệ đánh giá bên ngoài trong mối quan hệ với các nhân viên khác. Lý thuyết về công lý của Adams là cái nhìn của nhà tâm lý học người Mỹ đi sâu vào suy nghĩ của một người lao động cụ thể.
Các luận điểm chính của lý thuyết về công lý
Câu hỏi về những lý do chủ quan dẫn đến mong muốn hoặc không muốn làm việc ở một mức độ nhất định của một người đã được John Stacy Adams nghiên cứu. Lý thuyết về công lý, được ông phát triển trong khi nghiên cứu hành vi của con người và điều kiện làm việc tại một trong những nhà máy General Electric của Hoa Kỳ, được dành để đánh giá sự công bằng từ quan điểm của nhân viên.
Lý thuyết về công lý của Adams nói rằng một ngườicó xu hướng so sánh phần thưởng cho công việc (kết quả) và nỗ lực mà anh ta thực hiện (đóng góp). Đồng thời, người lao động so sánh các chỉ số tương tự với các nhân viên khác, đưa ra kết luận về sự công bằng trong thù lao của mình. Tùy thuộc vào mức độ hài lòng của một người với kết quả quan sát của mình, anh ta lập mô hình hành vi của mình ở nơi làm việc.
Lý thuyết công bằng của Adams trình bày ngắn gọn các mối quan hệ nhân quả cơ bản trong động lực của nhân viên. điều này phát sinh như một phản ứng giữa tỷ lệ đóng góp và kết quả của một nhân viên so với đóng góp và kết quả của những nhân viên khác.
Bản chất của khái niệm đóng góp và kết quả
Để làm việc với phần tính toán, bạn cần xác định các khái niệm cơ bản mà lý thuyết công lý của J. Adams hoạt động:
- Đóng góp là những nỗ lực của nhân viên và những kỹ năng mà anh ta sử dụng trong công việc. Điều này bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, học vấn và các đặc điểm cá nhân, chẳng hạn như sáng kiến, thông minh, khéo léo, hòa đồng, v.v.
- Kết quả là phần thưởng cho công việc, bao gồm các yếu tố đơn giản: thù lao tiền tệ, tiền thưởng, phúc lợi, gói xã hội, v.v., cũng như các yếu tố thứ tự cao hơn: sự hài lòng trong công việc, sự hiện diện của các nhiệm vụ đa dạng và thú vị, việc thực hiện nhu cầu vị tha, quyền lực và sự công nhận.
Nhân viên nhận ra và chấp nhận thực tế rằng có nhiều kinh nghiệm và trình độ hơnnhân viên sẽ được thưởng với mức lương cao hơn. Nó cũng đề cập đến thực tế là một nhân viên ở một đô thị và một nhân viên ở một thị trấn nhỏ có thể có mức lương và điều kiện khác nhau.
Ai là người dễ thương nhất trên thế giới
So sánh các chỉ số này cho bản thân và những người khác làm công việc tương tự, một người rút ra kết luận nhất định. Lý thuyết về công lý của Adams cho thấy rằng mọi thứ phụ thuộc vào mức độ hài lòng của người đó với phân tích so sánh này. Nói cách khác, động lực của một nhân viên phụ thuộc vào việc anh ta nhìn nhận vị trí của mình một cách công bằng như thế nào.
Câu hỏi đặt ra là, một người sẽ so sánh bản thân với ai - với nhân viên của công ty anh ta hoặc các công ty khác trong thành phố, quốc gia, hoặc có thể với bạn bè? Lý thuyết về công lý của Adams mô tả về cơ bản sự so sánh giữa một người với những người có cùng vị trí và loại công việc. Đôi khi, việc so sánh diễn ra trong phạm vi công việc có tính chất khác nhau, nơi một người đánh giá chủ quan về mức độ phức tạp của lao động và tiền lương.
Adams Justice
Lý thuyết bình đẳng (công bằng) của S. Adams đưa ra định nghĩa sau: “công bằng là một thông số chủ quan và phụ thuộc vào nhận thức về thực tế của một nhân viên cụ thể.”
Mỗi người có mức độ nhạy cảm của riêng mình đối với khái niệm chủ quan như công lý, đôi khi chỉ hiểu đơn giản rằng “đây là cách nên làm” hoặc “phải làm gì, ai đó nên làm công việc này.” Mọi người đều có vùng an toàn của riêng mình, mà họ định nghĩa là công lý. Một số người thích "san lấp mặt bằng", những người khác muốn vượt lên một bước so với những người còn lại, vànhững người khác - thấp hơn một bậc.
Công thức Vốn chủ sở hữu
Đúng, một khái niệm chủ quan như công lý có một công thức mà lý thuyết công lý của John Adams vận hành. Nó chắc chắn không mô tả khái niệm công lý toàn dân, mà là công lý từ quan điểm của người lao động.
Như bạn có thể thấy, bản chất của câu hỏi là rất chủ quan, nhưng điều này là không thể tránh khỏi, nếu chúng ta coi những khái niệm đó là động lực, mô tả lý thuyết về công lý của Adams. Một cách ngắn gọn, công lý có thể được mô tả bằng công thức
Đầu ra của nhân viên / Đóng góp của nhân viên=Đầu ra của nhân viên khác / Đóng góp của nhân viên khác
Sự bằng nhau của nửa bên trái và bên phải của phương trình có thể được gọi là điểm công bằng. Điều này có nghĩa là nhân viên coi thù lao của họ cho sự đóng góp vào công việc là công bằng. Điều này có nghĩa là anh ta sẽ tiếp tục thể hiện sự trở lại như cũ trong công việc của mình, thực hiện nó ở cùng một cấp độ. Nếu không, anh ta sẽ coi vị trí của mình là không công bằng - với mức thù lao không đủ hoặc được trả quá cao - với mức thù lao vượt quá.
Phản ứng trước sự bất công
Nếu so sánh bản thân với người khác theo công thức trên, một người kết luận rằng có sự bất công, thì điều này chắc chắn sẽ dẫn đến việc giảm động lực của người đó. Stacey Adams nghĩ vậy, người có lý thuyết về công lý xác định sáu tình huống có thể xảy ra. Một người có thể chọn một hoặc nhiều tùy chọn này như một phản ứng trước sự bất công:
- giảm bớt nỗ lực của bản thân, không sẵn lòng cống hiến tất cả những gì tốt nhất "cho một xu";
- yêu cầu để tăng lương hoặcđiều kiện làm việc;
- yêu cầu doanh nghiệp bình đẳng với các nhân viên khác bằng cách thay đổi mức lương và khối lượng công việc;
- giảm sút lòng tự trọng do đánh giá không công bằng về anh ấy với tư cách là một nhân viên;
- chọn một đối tượng khác để so sánh, nếu sự bất hợp lý của việc so sánh hoặc lý do “tôi nên so sánh với chúng ở đâu”;
- cố gắng thay đổi bộ phận hoặc nơi làm việc;
Ngoài ra, Adams thừa nhận rằng một nhân viên có thể đánh giá quá cao sự đóng góp và kết quả của anh ta. Nói một cách đơn giản, một người có thể biện minh trong nhận thức của mình về tiền lương, điều kiện làm việc và thay đổi quan điểm của mình theo hướng cân bằng. Tuy nhiên, nhiều chuyên gia giỏi vẫn muốn được trả lương cao hơn cho công việc của họ.
Phản ứng để tăng phần thưởng
Các tình huống thừa phần thưởng, mặc dù hiếm hơn, nhưng cũng xảy ra và có sắc thái riêng. Trong tình huống như vậy, phương thức thanh toán nào được sử dụng có tầm quan trọng đáng kể:
- Thanh toán theo tỷ lệ bao gồm thanh toán cho khối lượng công việc được thực hiện. Nếu một người lao động ghi nhận việc trả lương quá cao cho công việc của mình, thì anh ta có xu hướng làm việc ít hơn và có chất lượng tốt hơn so với người được trả công công bằng.
- Trả theo giờ hoặc tỷ lệ cho thấy rằng việc trả lương không bị ràng buộc với số lượng. Người lao động được trả lương cao sẽ tạo ra chất lượng cao hơn hoặc tốt hơn người được trả công công bằng.
Có thể thấy rằng việc trả quá nhiều tiền cho một giao dịch sẽ dẫn đến việc giảm tốc độ làm việc, điều này có thể không mong muốn. Và mặc dù có sự gia tăng về chất lượng, nhưng trong trường hợp trình độ lương thấp so với mức lương, thì chất lượng sẽ không tăng lên ở mức đáng kể.
Nhiệm vụ là trả lại số dư
Cần lưu ý rằng danh sách các lý do chủ quan được xem xét là khá hẹp, bởi vì trên thực tế, một người đánh giá nhiều yếu tố hơn. Nhiệm vụ chính của người quản lý là phản ứng kịp thời khi nhân viên giảm động lực hoặc khen thưởng quá cao cho những nỗ lực của họ.
